Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V zmysle § 72 ods. 2 Zákonníka práce, oznámenie o skončení pracovného pomeru musí byť písomné a malo by sa druhému účastníkovi doručiť aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Po uplynutí skúšobnej doby už nie je možné skončiť pracovný pomer podľa ustanovení zákonníka práce o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Pokiaľ by účastník pracovného pomeru skončil pracovný pomer podľa ustanovenia § 72 zákonníka práce po uplynutí skúšobnej doby, takýto úkon by sa považoval za neplatný a pracovný pomer by naďalej trval, pokiaľ by ho účastníci pracovného pomeru neskončili inými formami skončenia pracovného pomeru.

Nedodržanie písomnej formy oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je postihované neplatnosťou skončenia pracovného pomeru. V tomto prípade je však dôležité uistiť sa, že pre platnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebola účastníkmi pracovného pomeru dohodnutá písomná forma, pretože napriek tomu, že zákonník práce nepostihuje nedodržanie písomnej formy neplatnosťou právneho úkonu, pokiaľ by si pre jej platnosť dohodli písomnú formu účastníci v pracovnej zmluve, nedodržanie písomnej formy by malo za následok neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru. Z dôvodu právnej istoty odporúčame pracovný pomer v skúšobnej dobe skončiť vždy písomne.

Zákonník práce vyžaduje, aby oznámenie o skončení pracovného pomeru bolo doručené druhému účastníkovi aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Uvedená 3 dňová lehota je lehota poriadková, čo znamená, že zákon s jej nedodržaním nespája neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Napriek tomu, že takéto skončenie pracovného pomeru nebude v dôsledku nedodržania lehoty neplatné, odporúčame účastníkom pracovného pomeru podľa možností túto lehotu dodržať, nakoľko v prípade jej nedodržania si druhá strana môže uplatniť pracovnoprávne sankcie vyplývajúce z nedodržania tejto lehoty. Opäť si však treba dať pozor na to, že pokiaľ by sa účastníci pracovného pomeru dohodli na tom, že oznámenie o skončení pracovného pomeru sa doručí druhej strane najneskôr 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť, nedodržanie tejto podmienky by malo za následok neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru.

V zmysle zákonníka práce je možné v skúšobnej dobe skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu. Čo však v prípade, že skúšobná doba je v pracovnej zmluve dohodnutá v rozpore so zákonom?

V zmysle § 45 zákonníka práce možno skúšobnú dobu dohodnúť najviac na 3 mesiace. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Skúšobná doba musí byť dojednaná v pracovnej zmluve uzavretej pred začatím pracovného pomeru. Pokiaľ by skúšobná doba bola dojednaná síce písomne, ale až dodatočne v priebehu trvania pracovného pomeru, skúšobná doba by bola neplatná.

Pokiaľ by bola skúšobná doba dohodnutá platne, avšak dĺžka skúšobnej doby by bola dlhšia ako 3 mesiace, platila by 3 mesačná skúšobná doba. Preto, aj keď by bola v pracovnej zmluve dohodnutá napríklad 4 mesačná skúšobná doba a zamestnávateľ by doručil oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancovi počas 4. mesiaca trvania pracovného pomeru a zamestnanec by na trvaní pracovného pomeru trval, takéto skončenie pracovného pomeru by bolo neplatné.

V zmysle § 45 ods. 1 Zákonníka práce: „V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace… Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.“. Nakoľko ide o vymedzenie jej maximálnej dĺžky, zákonník práce neumožňuje jej predĺženie. Do úvahy neprichádza ani ukončenie pracovného pomeru a jeho opätovné uzatvorenie, nakoľko ods. 4 spomínaného paragrafu znie: „Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.“ Ak by aj prišlo k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o jej predĺžení, nebolo by možné počas jej trvania platne skončiť pracovný pomer podľa podmienok viažucich sa na skončenie pracovného pomeru počas trvania skúšobnej doby, nakoľko by išlo o neplatne dohodnutú skúšobnú dobu.  

Túto problematiku riešil aj NS ČR v prípade 21 Cdo 127/2001, ktorý sa vyjadril: „Ak by bola dohodnutá dlhšia ako zákonom maximálne dovolená skúšobná doba u zamestnanca na tri mesiace, napr. na päť mesiacov – oddelí sa skúšobná doba dohodnutá do zákonného maxima – táto sa považuje za platne dohodnutú a skúšobná doba nad zákonné maximum – táto sa považuje za neplatnú.“ Z uvedeného vyplýva, že ak by aj prišlo k predĺženiou skúšobnej doby dohodou, doba dohodutá nad rámec 3 mesiacov, by sa považovala za neplatnú. 

Zákonník práce pripúšťa predĺženie skúšobnej doby jedine v prípade prekážok na strane zamestnanca (napr. materská dovolenka…).

Zákon zakazuje opätovné uloženie skúšobnej doby v prípade, opakovaného uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. V prípade prechodu z pracovného pomeru na dobu určitú do pracovného pomeru na dobu neurčitú (a naopak), § 45 ods. 4 ZP neobmedzuje možnosť dojednať skúšobnú dobu (aj keď sa tu môže objaviť otázka, či je napr. v súlade s dobrými mravmi skúšať zamestnanca, ktorý už bol odskúšaný a z tohto dôvodu sa mu aj ponúkol nadväzujúci pracovný pomer na neurčitý čas). V tomto prípade by sa zamestnanec mohol brániť ustanoveniami o dobrých mravoch. 

V zmysle uvedených tvrdení, nie je možný žiaden spôsob, akým by sa skúšobná doba dala predĺžiť. Teda do úvahy neprichádza ani dohoda o zmene pracovných podmienok. 

V pracovnej zmluve možno písomne dohodnúť skúšobnú dobu ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov.

V zmysle § 45 ods. 3 Zákonníka práce: „Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.“

Pod prekážkami v práci možno rozumieť: dočasnú práceneschopnosť zamestnanca, rodičovskú, materskú a otcovskú dovolenku a vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca. 

Skúšobná doba sa vždy predlžuje o počet kalendárnych dní (nie pracovných), počas ktorých zamestnanec nepracoval pre prekážku v práci na jeho strane.

Podľa § 72 Zákonníka práce: „V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.“

Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je potrebné doručiť druhej strane aspoň tri dni pred dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť.

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, podľa § 64 ods. 1 Zákonníka práce, a to:

Zákaz výpovede počas ochrannej doby sa na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe neaplikuje. Podľa komentára Zákonníka práce EPI: „možno skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu a aj vtedy, ak je zamestnanec dočasne pracovne neschopný (neplatí § 64 ZP). Ak by však pracovný pomer bol skončený z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti a zamestnanec by argumentoval, že jediným dôvodom skončenia pracovného pomeru je jeho dočasná pracovná neschopnosť (zamestnávateľ by teda mal zvážiť, ako komunikuje so zamestnancom dôvody skončenia), a teda diskriminačný dôvod, je tu riziko aplikácie § 13 ZP, t. j. diskriminačnej žaloby.“

Skúšobná doba práceneschopného zamestnanca sa predlžuje o dobu trvania práceneschopnosti. Avšak práceneschopnosť nepredstavuje prekážku skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa. Na druhej strane dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe by nemala byť práceneschopnosť zamestnanca.