Koronavírus – akú výšku náhrady mzdy má zamestnanec, ak nepracuje?

Až do dňa skončenia pracovného pomeru (bez ohľadu na to, či sa skončí pracovný pomer dohodou alebo výpoveďou) má zamestnanec nárok na vyplatenie mzdy, resp. jej náhradu. To platí aj v prípade, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca prácu.

Vyplýva to z § 142 Zákonníka práce, podľa ktorého:

„(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

(5) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ postupovať podľa § 87a; ustanovenie § 90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť.“  

Vážne prevádzkové dôvody a náhrada mzdy 60% priemerného zárobku

Tiež si na tomto mieste dovolíme poukázať na ods. 4 predmetného ustanovenia, kedy by niektorí zamestnávateľa mohli poskytnúť zamestnancom náhradu mzdy len 60% priemerného zárobku. Podmienkou sú vážne prevádzkové dôvody a dohoda so zástupcami zamestnancov. Pokiaľ u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zníženú náhradu mzdy nemožno poskytovať. K vážnym prevádzkovým dôvodom uvádzame nasledovné. „Dôvody majú byť vážne (nie bežné) a prevádzkové (t.j. také, ktoré bránia činnosti prevádzky a prideľovaniu práce zamestnancovi). Ide o nástroj, ako dočasne riešiť nemožnosť prideľovania práce z vážnych dôvodov, a to konsenzom so zástupcami zamestnancov. Tento nástroj slúži aj na to, že zamestnanec nie je prepustený. Príkladom vážnych prevádzkových dôvodov je napríklad výrazný pokles objednávok zamestnávateľa, ktorý spôsobí nedostatok finančných prostriedkov na zabezpečenie jeho ďalšej činnosti. Z uvedeného dôvodu zamestnávateľ nedokáže zabezpečiť prideľovanie práce zamestnancom (nie je dostatok finančných prostriedkov na nákup surovín, na úhrady za dodávky elektrickej energie atď.).“ (Švec, M.; Toman, J.: Zákonník práce – komentár. Wolters Kluwer 2019)

DOPLNENIE

Dňa 02.04.2020 došlo k prijatiu novely Zákonníka práce, podľa ktorej v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní budú platiť určité odchýlky. Novela bude účinná odo dňa vyhlásenia novely v Zbierke zákonov. Až dovtedy platí doterajšia právna úprava.

Podľa novely: „Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo z časti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy.“ 

Predmetné ustanovenie sa však nevzťahuje na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie, v ktorých bola uložená pracovná povinnosť. 

Aj v prípadoch počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní však ostane zachovaná možnosť, aby zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu a pri ktorých bude zamestnancovi patriť náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku.