Zmeny v zákonníku práce v súvislosti s koronavírusom od 4.4.2020

Podľa novely: „Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu: 

Zakotvenie citovaného ustanovenia umožní, aby počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich skončení na jednej strane nedochádzalo k neopodstatneným odmietaniam práce z domu na strane zamestnanca a na druhej strane, aby nedochádzalo ani na neopodstatnenom trvaní zamestnávateľa na práci zamestnanca na pracovisku, pokiaľ sa jedná o prácu, ktorá môže byť vykonávaná z domu. 

Tým sa doplnila súčasná situácia, o ktorej sme písali v našom príspevku: Koronavírus: Povinnosť zamestnanca chodiť do práce aj keď je prevádzka zatvorená

Rozvrhnutie pracovného času bude zamestnávateľ zamestnancovi povinný oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe a s platnosťou najmenej na týždeň. 

Mimo trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní bude aj naďalej platiť doterajšia právna úprava, podľa ktorej je zamestnávateľ zamestnancovi povinný oznámiť rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred s platnosťou najmenej na týždeň. 

Podľa novely bude zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku za predchádzajúci kalendárny rok, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca. 

Štandardne, teda mimo času mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky 14 dní vopred. 

Podľa novely: „Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia…. Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 64 posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 157 ods. 3 posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.“ 

Z uvedeného vyplýva, že na zamestnanca, u ktorého bola daná prekážka v práci z dôvodu karanténneho patrenia, izolácie alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu v prípade ošetrovného podľa zákona o sociálnom poistení sa bude vzťahovať zákaz výpovede, v rozsahu, v akom sa zákaz výpovede vzťahuje na zamestnanca, ktorý je dočasne pracovne neschopný. 

Na zamestnanca s uvedenými prekážkami v práci sa tiež bude vzťahovať (rovnako ako na zamestnanca po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti) právo byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, a ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nebude možné, zamestnávateľ bude povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. 

O nárokoch zo sociálneho poistenia v prípade vyššie uvedených prekážok na strane zamestnanca si môžete prečítať v našom článku: Praktický postup pri uplatnení ošetrovného a nemocenského počas COVID-19

Podľa novely: „Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo z časti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy.“ 

Predmetné ustanovenie sa však nevzťahuje na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie, v ktorých bola uložená pracovná povinnosť. 

Vzhľadom na to, že u niektorých zamestnávateľov dochádza k prekážke na strane zamestnávateľa u väčšieho počtu zamestnancov na dlhšie obdobie, navrhuje sa upraviť výšku náhrady mzdy takýchto zamestnancov na 80 % ich priemerného zárobku. 

Aj v prípadoch počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní však bude možné, aby zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu a pri ktorých bude zamestnancovi patriť náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. 

Novelou došlo okrem zmien Zákonníka práce aj k zmenám ďalších zákonov. Novela obsahuje aj prechodné ustanovenia počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 do zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej ako „zákon o BOZP“). 

Podľa zákona o BOZP je zamestnávateľ povinný oboznámiť každého zamestnanca s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, so zásadami bezpečnej práce, zásadami ochrany zdravia pri práci, zásadami bezpečného správania na pracovisku a s bezpečnými pracovnými postupmi a overovať ich znalosť, s existujúcim a predvídateľným nebezpečenstvom a ohrozením, s dopadmi, ktoré môžu spôsobiť na zdraví, a s ochranou pred nimi a so zákazom vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť život alebo zdravie zamestnanca. 

Podľa novely však: „Zamestnávateľ nie je povinný zamestnanca oboznámiť (s vyššie uvedenými skutočnosťami), ak k prijatiu do zamestnania, preloženiu na iné pracovisko, zaradeniu alebo prevedeniu na inú prácu, zavedeniu novej technológie, nového pracovného postupu alebo nového pracovného prostriedku došlo počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 (ďalej len „krízová situácia“) a ak túto povinnosť objektívne nie je možné splniť; nesplnenie tejto povinnosti však nesmie bezprostredne a vážne ohroziť život a zdravie. V prípade postupu podľa prvej vety zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca … ihneď, ako to bude možné, najneskôr do jedného mesiaca odo dňa odvolania krízovej situácie.“ 

Novela tiež ráta so spočívaním niektorých lehôt zakotvených v zákone o BOZP, ako napr. lehota na absolvovanie aktualizačnej odbornej prípravy bezpečnostného technika alebo autorizovaného bezpečnostného technika, lehoty pre povinnú účasť zamestnancov na rekondičných pobytoch atď.

„Lehoty, ktorých koniec pripadne na čas jedného mesiaca odo dňa odvolania krízovej situácie, sa považujú za zachované, ak je príslušný úkon vykonaný najneskôr do jedného mesiaca odo dňa odvolania krízovej situácie.“