Skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti

Zákonník práce (ďalej len „ZP“) v § 59 ods. 1 zakotvuje, že pracovný pomer možno skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. 

Podľa § 60 ZP sa môže zamestnanec so zamestnávateľom písomne dohodnúť na skončení pracovného pomeru, pričom pracovný pomer sa v takomto prípade končí dňom, na ktorom sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodnú. 

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov, ktoré zakotvuje ZP. Jeden z nich je uvedený v § 63 ods. 1 písm. b) ZP: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak…b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách…“ 

Otázku odstupného rieši ZP v § 76:

• ods. 1 písm. c) – ak sa pracovný pomer zamestnanca končí výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) (t. j. pre nadbytočnosť zamestnanca), a zároveň pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku
• ods. 2 písm. d) – ak sa pracovný pomer zamestnanca končí dohodou z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) (t. j. pre nadbytočnosť zamestnanca) a zároveň pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku

V prípade, aký popisujete, možno všeobecne uviesť nasledovné: pracovný pomer zamestnanca sa v predmetnej situácii môže skončiť dohodou alebo výpoveďou. 

Ak by sa zamestnanec v predmetnej situácii dohodol so zamestnávateľom na ukončení pracovného pomeru, podľa § 76 ods. 2 písm. d) ZP by mal nárok na odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Tu je však potrebné upozorniť na skutočnosť, že dôvod, pre ktorý sa takáto dohoda uzatvára (t. j. nadbytočnosť zamestnanca), musí byť podľa § 60 ods. 2 ZP v písomnom vyhotovení dohody výslovne uvedený. 

Ak by bola zamestnancovi v predmetnej situácii daná zo strany zamestnávateľa výpoveď z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) ZP, podľa § 76 ods. 1 písm. c) ZP by mal nárok na odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. V tejto súvislosti je však potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ má podľa ZP pri podaní výpovede tzv. ponukovú povinnosť. Táto je uvedená v § 63 ods. 2 ZP: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak:

1. zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce
2. zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu“

Zamestnávateľ teda musí pred podaním výpovede zamestnancovi z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) ZP zistiť, či má/nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to aspoň na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Treba ešte uviesť, že v ZP síce nie je uvedená povinnosť dodržania písomnej formy tejto ponukovej povinnosti zamestnávateľa, avšak vo všeobecnosti sa odporúča, aby si túto svoju povinnosť zamestnávatelia splnili písomnou formou (pre prípad vzniku budúcich pochybností).

Pokiaľ ide o výpoveď z pracovného pomeru, neuvádzate, kedy sa zrušuje podľa rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách Vaše pracovné miesto. Pokiaľ by bolo pracovné miesto zrušené až od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po uplynutí výpovednej doby, čo predpokladáme, mohol by podľa nášho názoru Vám ešte zamestnávateľ prideľovať prácu a žiadať Vás, aby ste prácu vykonávali, aj napriek tomu, že Vám nariadil čerpanie voľna z dôvodu prekážok v práci na jeho strane počas výpovednej doby. Pokiaľ by prekážky pominuli, domnievame sa, že by ste do práce mali na základe jeho výzvy nastúpiť, samozrejme do skončenia výpovednej doby. 

Zároveň uvádzame, že pokiaľ by chcel zamestnávateľ späťvziať výpoveď, ktorú Vám dal, museli by ste s tým súhlasiť (a to aj ústne alebo konkludentne – Z IV s. 187, rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 21 Cdo/1082/1998). „Pri neplatnosti skončenia pracovného pomeru hovoríme o relatívnej neplatnosti právneho úkonu (napr. výpovede). Jedná sa o výnimku zo zásady absolútnej neplatnosti, na ktorej je Zákonník práce postavený… Ako sme uviedli vyššie, pri určení neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa využíva zásada tzv. relatívnej neplatnosti. Je založená na vyvrátiteľnej domnienke platnosti tohto právneho úkonu (napr. výpovede). To znamená, že relatívne neplatný právny úkon spôsobuje následky, akoby bol platný, ak nebol zbavený predmetných následkov. Právnych následkov môže byť zbavený rozhodnutím súdu alebo tým, že ho účastníci po vzájomnej dohode uznajú za neplatný. Preto pri domáhaní sa určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru platí, že pracovný pomer skončil, pokiaľ súd nerozhodne o neplatnosti jeho skončenia. Najvyšší súd SR rozhodol, že ak nedôjde k určeniu neplatnosti skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce, vychádza sa z toho, že pracovný pomer bol skončený platne.“

(https://www.ulclegal.com/sk)