Zákon o rovnakom odmeňovaní, povinnosti zamestnávateľov

Národná rada Slovenskej republiky schválila nový zákon, ktorého cieľom je zabezpečiť rovnaké odmeňovanie mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty a v súvislosti s tým zaviedla viaceré povinnosti pre zamestnávateľov.

Hlavný cieľ zákona je uvedený v dôvodovej správe, podľa ktorej: „Hlavným cieľom návrhu zákona je transponovať do právneho poriadku Slovenskej republiky smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970…“  Zároveň zákon smeruje aj k praktickým zmenám v odmeňovaní: „Cieľom návrhu zákona je zaviesť systém transparentnosti odmeňovania, ktorý umožní efektívne monitorovanie a posudzovanie rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami…“  

Na základe toho možno povedať, že cieľom zákona nie je len formálne zavedenie európskej legislatívy, ale najmä zlepšenie transparentnosti platov, posilnenie práv zamestnancov a odstránenie neodôvodnených rozdielov v odmeňovaní.

Zákon na úvod stanovuje, že upravuje rovnaké odmeňovanie mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty v pracovnoprávnych aj obdobných vzťahoch. Zároveň zdôrazňuje základný princíp, že muži a ženy majú právo na rovnakú odmenu a že porušenie tohto práva sa považuje za porušenie zásady rovnakého zaobchádzania.

Základ zákona je definovaný už v jeho úvodných ustanoveniach. Podľa § 1 zákona:

a zároveň:

Z uvedeného vyplýva, že zákon zavádza jasný princíp rovnosti v odmeňovaní. Bližšie tento paragraf vysvetľuje dôvodová správa, podľa ktorej zákon pokrýva široké spektrum pracovných vzťahov – nielen klasické pracovné pomery podľa Zákonníka práce, ale aj štátnozamestnanecké vzťahy. Cieľom je zabezpečiť, aby sa pravidlá rovnakého odmeňovania uplatňovali vo všetkých oblastiach, kde môže dochádzať k diskriminácii.

Dôvodová správa zároveň zdôrazňuje, že rozdiely v odmeňovaní nie sú automaticky porušením zákona. Za prípustné sa považujú vtedy, ak sú založené na objektívnych kritériách, napríklad sú:

Na úvodné ustanovenia nadväzuje § 2 zákona, ktorý definuje základné pojmy. Podľa tohto ustanovenia:

„(1) Odmenou sa rozumie základná mzda, minimálna mzda alebo odmena na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tarifný plat štátneho zamestnanca, funkčný plat príslušníkov ozbrojených zložiek, ako aj iné peňažné alebo nepeňažné plnenia poskytované zamestnávateľom…“

Zákon tak jasne rozširuje pojem odmeny nad rámec samotnej mzdy. Ako dopĺňa osobitná časť dôvodovej správy: „Pojem „odmena“ predstavuje jeden z najdôležitejších pojmov celého zákona. Právo na  rovnakú odmenu by sa malo dodržiavať so zreteľom na odmenu, plat alebo akékoľvek iné peňažné alebo vecné plnenia, ktoré zamestnané osoby priamo či nepriamo dostávajú od svojho zamestnávateľa v súvislosti so svojím zamestnaním. “ Odmena by mala zahŕňať nielen základný plat, ale aj všetky doplnkové a variabilné zložky odmeňovania.

Súčasťou odmeny je:

Dôležitou súčasťou zákona je aj povinnosť zamestnávateľov zaviesť transparentný systém odmeňovania. Podľa § 3 zákona:

(1) Zamestnávateľ je povinný zaviesť systém odmeňovania zabezpečujúci dodržiavanie zásady rovnakého odmeňovania. Tento systém musí umožňovať posúdenie, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, pričom hodnota práce sa určuje na základe objektívnych kritérií, ktoré:
a) nie sú priamo ani nepriamo založené na pohlaví,
b) zohľadňujú najmä zložitosť práce, mieru zodpovednosti, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie relevantné faktory vrátane mäkkých zručností, najmä sociálnych a komunikačných schopností,
c) sa uplatňujú objektívne a nediskriminačne.

Zákon vyžaduje, aby sa tieto kritériá dohodli so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia.

Toto ustanovenie podrobnejšie rozpracúva dôvodová správa, podľa ktorej ide o jednu z najdôležitejších povinností zamestnávateľov. Zdôrazňuje, že štruktúry odmeňovania predstavujú základ pre spravodlivé a nediskriminačné odmeňovanie a majú zabezpečiť, aby medzi zamestnancami vykonávajúcimi rovnakú alebo rovnocennú prácu nevznikali neodôvodnené rozdiely. Dôvodová správa zároveň vysvetľuje, že pri hodnotení práce sa majú používať objektívne kritériá, ako sú zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky. Tieto faktory predstavujú minimálny štandard, ktorý musí zamestnávateľ zohľadniť, pričom ich konkrétna váha sa môže líšiť podľa charakteru pracovného miesta. Zároveň sa zdôrazňuje, že „štruktúra odmeňovania musí byť transparentná a založená na faktoch, nie na predsudkoch alebo stereotypoch“. Zamestnávateľ si môže zvoliť vlastnú metodiku hodnotenia práce, avšak musí zabezpečiť, aby bola objektívna, porovnateľná a v súlade s princípom rovnakého odmeňovania.

Dôležitým prvkom je aj zapojenie zástupcov zamestnancov, ktorí sa podieľajú na tvorbe a posudzovaní kritérií odmeňovania. Cieľom je zabezpečiť, aby boli pravidlá odmeňovania nielen transparentné, ale aj akceptované zo strany zamestnancov. Podľa Dôvodovej správy „Dohodu so zástupcami zamestnancov možno realizovať aj v rámci kolektívneho vyjednávania.“

Podľa prechodných ustanovení zákona „Zamestnávateľ, ktorý vznikol pred 7. júnom 2026, je povinný splniť povinnosť podľa § 3 do 31. júla 2026″.

Podľa § 4 zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien: „(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby zverejnená ponuka zamestnania a názov pracovného miesta alebo pracovnej pozície sa nezakladali na jednom z pohlaví, proces prijímania zamestnancov bol vedený spôsobom, ktorý sa nezakladá na diskriminácii, a nenarušilo sa uplatňovanie práva na rovnakú odmenu“

a zároveň:

„(2) Fyzická osoba, ktorá sa uchádza o zamestnanie, má právo na informácie od zamestnávateľa o a) nástupnej odmene alebo o rozpätí nástupnej odmeny na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádza, určenej na základe kritérií podľa § 3 ods. 1, b) príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak odmeňovanie upravuje aj kolektívna zmluva.“ Zákon tak zavádza povinnosť transparentnosti už vo fáze prijímania zamestnancov. Uchádzači majú právo vedieť, aké odmeňovanie môžu očakávať, ešte pred uzatvorením pracovného pomeru.

Zároveň zákon ustanovuje aj dôležitú povinnosť: „(3) Zamestnávateľ je povinný informácie podľa odseku 2 poskytnúť takým spôsobom a v takom čase, aby sa zabezpečilo informované a transparentné rokovanie o odmene, a to pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy so zamestnancom. Povinnosť podľa prvej vety sa považuje za splnenú, ak informácie podľa odseku 2 obsahuje zverejnená ponuka zamestnania.“

Tým sa zabraňuje prenášaniu rozdielov v odmeňovaní medzi jednotlivými zamestnaniami. Toto ustanovenie podrobnejšie vysvetľuje dôvodová správa, podľa ktorej je cieľom odstrániť tzv. informačnú asymetriu medzi zamestnávateľom a uchádzačom o zamestnanie. Ak uchádzač nepozná platové podmienky, jeho vyjednávacia pozícia je slabšia, čo môže viesť k prehlbovaniu rozdielov v odmeňovaní. Dôvodová správa zároveň zdôrazňuje, že transparentnosť má byť zabezpečená už pri zverejnení pracovnej ponuky. Informácie o odmene musia byť poskytnuté včas, teda ešte pred pracovným pohovorom alebo uzatvorením pracovnej zmluvy, aby sa uchádzač mohol informovane rozhodnúť. Okrem toho sa poukazuje na potrebu nediskriminačného formulovania pracovných ponúk. Názvy pracovných miest a podmienky prijímania nesmú zvýhodňovať ani znevýhodňovať jedno pohlavie, čím sa má predchádzať stereotypom a podporiť rovnosť príležitostí na trhu práce.

Zamestnávateľ nesmie od fyzickej osoby, ktorá sa u neho uchádza o zamestnanie, vyžadovať informáciu o jej odmene u súčasného zamestnávateľa alebo predchádzajúcich zamestnávateľov.

Podľa § 5 zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien: „(1)Zamestnávateľ je povinný zamestnancom sprístupniť kritériá, na základe ktorých sa:

Zákon tak zavádza povinnosť transparentnosti v tom, ako sa určujú mzdy a ich zmeny.

Zamestnávateľ nemôže určovať odmeny na základe subjektívnych alebo diskriminačných dôvodov, napríklad pohlavia. Dôvodová správa k tomuto ustanoveniu bližšie objasňuje, že cieľom je vytvoriť transparentný systém odmeňovania, ktorý bude pre zamestnancov zrozumiteľný a dostupný. Kritériá musia byť verejne prístupné v rámci organizácie, napríklad na internete alebo inom dostupnom mieste, aby každý zamestnanec vedel, na základe čoho sa jeho odmena určuje. Zároveň sa v dôvodovej správe uvádza, že kritériá musia vychádzať zo skutočných požiadaviek pracovného miesta a výkonu práce, nie z osobných vlastností zamestnanca. Ich cieľom je zabezpečiť spravodlivé odmeňovanie a predchádzať diskriminácii.

Zamestnanec môže žiadať od zamestnávateľa na základe žiadostipísomnú informáciu

Zamestnávateľ môže vyžadovať od zamestnanca zachovávanie mlčanlivosti o priemernej úrovni odmien okrem prípadov uplatnenia práva zamestnanca na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Zákon tiež uvádza, že v zmluve medzi zamestnávateľom a zamestnancom sú tie ustanovenia, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojej odmene alebo ktorými sa mu inak bráni v oznámení jeho odmeny inej osobe, sú neplatné.

Dôvodová správa k tomuto ustanoveniu bližšie vysvetľuje, že cieľom je umožniť zamestnancom objektívne posúdiť svoje postavenie v oblasti odmeňovania. Právo na informácie zahŕňa nielen údaje o vlastnej odmene, ale aj porovnanie s priemernou úrovňou odmien zamestnancov rovnakej kategórie, pričom sa zohľadňuje rozdelenie podľa pohlavia. Lehota, dokedy má zamestnávateľ poskytnúť infomráciu, sú 2 mesiace odo dňa podania žiadosti.

Dôvodová správa tiež poukazuje na to, že zamestnanec má právo požiadať aj o doplňujúce vysvetlenie poskytnutých údajov, čo mu umožňuje lepšie porozumieť systému odmeňovania.

Zákon o rovnakom odmeňovaní predstavuje významný krok smerom k spravodlivejšiemu pracovnému prostrediu. Zavádza nové pravidlá transparentnosti, posilňuje práva zamestnancov a vytvára tlak na zamestnávateľov, aby zabezpečili rovnaké odmeňovanie bez diskriminácie.

Zákonná úprava ďalej ustanovuje povinnosť zabezpečiť prístupnosť informácií pre osoby so zdravotným postihnutím tak, aby boli poskytované v primerane prispôsobenej forme, ktorá umožňuje ich plné pochopenie a využitie (§ 7).

Ďalej sa zavádza povinnosť zamestnávateľov pravidelne vypracúvať a poskytovať správy o odmeňovaní mužov a žien, čím sa posilňuje transparentnosť odmeňovania a vytvára sa nástroj na systematické sledovanie rozdielov v odmeňovaní podľa pohlavia (§ 8).

Táto povinnosť sa týka zamestnávateľov, ktorí:

Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, správu o odmeňovaníposkytne po prerokovaní s nimi. Tí tiež majú právo na prístup k metodikám, ktoré zamestnávateľ uplatňuje pri vypracovaní správy o odmeňovaní.

Správa o odmeňovaní by mala obsahovať tieto informácie:

Zamestnávateľ môže zverejniť správu o odmeňovaní na svojom webovom sídle.

Zákonná úprava ďalej zavádza mechanizmus spoločného posúdenia odmeňovania, ktorý slúži na identifikáciu a odstránenie neodôvodnených rozdielov v odmeňovaní. Upravuje podmienky jeho uplatnenia, ako aj jeho obsahové náležitosti s cieľom zabezpečiť rovnaké odmeňovanie za prácu rovnakej hodnoty (§ 9). Vyššie zmienený zamestnávatelia (s počtom zamestnancov nad 100) musia realizovať v spolupráci so zástupcami zamestnancov spoločné posúdenie odmeňovania vtýchto prípadoch:

Čo zahŕňa spoločné posúdenie odmeňovania upravuje zákon v § 9 ods. 3.

Ďalej sa upravuje ochrana osobných údajov spracúvaných v súvislosti s uplatňovaním zásady rovnakého odmeňovania, pričom sa striktne vymedzuje účel ich použitia a okruh subjektov, ktoré k nim môžu mať prístup (§ 10).

Zákonná úprava ďalej zakotvuje právo na náhradu ujmy vzniknutej porušením práva na rovnakú odmenu, pričom stanovuje rozsah tejto náhrady vrátane majetkovej aj nemajetkovej ujmy a upravuje aj premlčacie lehoty na uplatnenie nárokov (§ 11).

Ak sa fyzická osoba domnieva, že jej bola spôsobená porušením práva na rovnakú odmenu ujma, môže sa domáhať do 3 rokov finančnej náhrady. Tá môže pozostávať napríklad náhrady za nevyplatenej odmeny, za stratené príležitosti, náhradu nemajetkovej ujmy…

Dôkazné bremeno znáša zamestnávateľ, ktorý je povinný v spore preukázať, že k diskriminácii nedošlo. Napokon sa posilňuje procesné postavenie zamestnanca zavedením pravidiel presunu dôkazného bremena na zamestnávateľa v prípadoch porušenia povinností v oblasti transparentnosti odmeňovania, čím sa zvyšuje efektívnosť ochrany pred diskrimináciou v odmeňovaní (§ 12).

Ak zamestnávateľ nesplní povinnosť podľa § 8 ods. 1 až 3, (t.j. poskytovanie správ o odmeňovaní) ministerstvo práce mu určí lehotu na dodatočné splnenie tejto povinnosti, ktorá nesmie byť kratšia ako 15 dní. Ak zamestnávateľ nesplní povinnosť podľa § 8 ods. 1 až 3 ani v lehote určenej podľa prvej vety, ministerstvo práce mu uloží pokutu od 4 000 eur do 8 000 eur.

 Nový zákon bude účinný od 7. júna 2026.