Odstupné pri skončení pracovného pomeru – základné informácie

Zamestnanci si často kladú otázku, či pri skončení pracovného pomeru majú nárok na odstupné, a ak áno v akej výške. Odstupné je inštitútom, ktorý má svoj zmysel a plní účel, ktorým je kompenzácia za stratu zamestnania bez zavinenia zamestnanca. Takto určil účel odstupného vo svojom rozhodnutí aj Najvyšší správny súd Českej republiky sp. zn. 6 Ads 90/2013 zo dňa 26. marca 2014. Pri určovaní výšky odstupného vychádzame z priemerného zárobku zamestnanca podľa ustanovenia § 134 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom a účinnom znení (ďalej ako „Zákonník práce“).

Odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa

A zamestnávateľ skončí pracovný pomer so svojim zamestnancom výpoveďou z dôvodu, že: 

  • zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu
  • sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce
  • sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu
  • zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu

patrí zamestnancovi odstupné vo výške: 

  1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
  2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
  3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
  4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnancovi nevzniká nárok na odstupné, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov, že: 

  • sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce
  • sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu
  • zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu

vzniká nárok na odstupné vo výške:

  1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky
  2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
  3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
  4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
  5. päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov

Obdobne zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Obdobne ako pri výpovedi zamestnancovi nevznikne nárok na odstupné, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

V praxi spôsobuje problémy najmä situácia, ak dôjde k ukončeniu pracovného pomeru dohodou, avšak zamestnanec to nebude požadovať, a zamestnávateľ neuvedie v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod jeho skončenia. V predmetnej situácii môže vzniknúť riziko, kedy neuvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru dohodou môže znamenať nevyplatenie odstupného zamestnancovi. Najvyšší súd Českej republiky k tejto veci zaujal jednoznačné stanovisko, kedy zmenil rozhodnutia súdov nižšieho stupňa a judikoval, že: „ že pokiaľ pracovný pomer skončil z dôvodu, za ktorý zo zákona náleží odstupné, potom má zamestnanec toto odstupné dostať i keď to v dohode nie je uvedené. Súdy nižšieho stupňa tak mali dôkladne skúmať, či bol pracovný pomer skutočne rozviazaný v dôsledku pozbavenia zdravotnej spôsobilosti pre pracovný úraz. Ak áno, má zamestnankyňa na požadované odstupné nárok.“ (Rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 448/2014 zo dňa 18.12.2014).

Všeobecne k odstupnému

Súčasná právna úprava priznáva zamestnancovi nárok na odstupné vždy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v tomto príspevku, resp. v Zákonníku práce. Zamestnanec nemusí vykonať žiadny úkon, nárok na odstupné mu vzniká ex lege, priamo zo zákona.

V súlade s ustanovením § 76 ods. 4 Zákonníka práce ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. V predmetnom prípade sa pomerná časť odstupného určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného. Toto ustanovenie je ustanovením dispozitívnym, to znamená, že zamestnanec sa môže so zamestnávateľom dohodnúť inak.

Je potrebné zdôrazniť, že odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce. V danom prípade nedochádza k zániku pracovného pomeru zamestnanca, ale ide o prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa v zmysle ustanovení § 27 až 31 Zákonníka práce. Ak však sa zamestnancovi takýmto prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (premiestnenie zamestnávateľa a nesúhlas zamestnanca so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce) ku dňu prevodu, zamestnancovi vzniká nárok na odstupné v súlade s ustanoveniami § 76 Zákonníka práce.

Termín výplaty odstupného je predmetom ustanovení Zákonníka práce. V súlade s ustanovením § 76 ods. 5 Zákonníka práce vypláca zamestnávateľ odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Zákon umožňuje zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch a rovnako mu umožňuje poskytnúť odstupné vo vyššej sume ako určuje Zákonník práce vo svojich ustanoveniach.

Nevyplatenie odstupného, na ktoré vznikol zamestnancovi nárok

Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi odstupné v stanovenom termíne, zamestnávateľ sa dostáva do omeškania. Je potrebné zdôrazniť, že v čase omeškania už veriteľ nie je voči dlžníkovi v postavení zamestnanca a zamestnávateľa, a tak nejde o pracovnoprávny vzťah upravený ustanoveniami Zákonníka práce, ale o občianskoprávny vzťah, na ktorý sa v zmysle ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce vzťahujú ustanovenia zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v platnom a účinnom znení.

Nevyplatením odstupného, na ktoré vznikol zamestnancovi nárok sa zamestnávateľ vystavuje riziku trestného stíhania. V súlade s ustanoveniami zákona č 300/2005 Z. z. Trestný zákon v platnom a účinnom znení je nevyplatenie mzdy alebo odstupného považované za trestný čin. V súlade s ustanovením § 214 ods. 1 Trestného zákona, v ktorom je uvedená základná skutková podstata tohto trestného činu: „Kto ako štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu, náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, hoci v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, potrestá sa odňatím slobody až na tri roky.“ Trestnosť tohto trestného činu zaniká vtedy, ak trestný čin nemal trvalo nepriaznivé následky a páchateľ svoju povinnosť dodatočne splnil najneskôr do 60 dní od dokonania trestného činu.

Máte záujem o naše právne služby?

Kontaktujte nás

Mobil

+421 915 046 749 (8-18 h Po-Pia)

Adresa

AKMV advokátska kancelária s. r. o. Pluhová 17, 831 03 Bratislava Slovenská republika
IČO:47 095 652 IČ DPH:SK 2023819710

Otázky z poradne

Vlastné imanie pri založení agentúry dočasného zamestnávania

Poprosím Vás o informáciu, či nová s.r.o. založená v roku 2020, ktorá nemá základné imanie v obchodnom registri 30 tis...

PREČÍTAŤ ODPOVEĎ

Výpoveď bez udania dôvodu

Dobrý deň, ja sa chcem opýtať, môže zamestnávateľ donútiť zamestnanca podať výpoveď, keď zamestnanec nemá záujem podať výpoveď. Ďakujem.

PREČÍTAŤ ODPOVEĎ

Výpoveď v dobe určitej

Dobrý deň, bola som prijatá na pracovnú pozíciu počas zastupovania, presne počas zastupovania na materskej/rodičovskej dovolenke. Teraz po 6 mesiacoch...

PREČÍTAŤ ODPOVEĎ
Zobraziť všetky z rovnakej kategórie