Zamestnanec dostal mozgovú príhodu, ako má postupovať?

Otázka:

Manžel pred rokom dostal mozgovú príhodu, od vtedy maróduje. Ozval sa nám zamestnávateľ, čo ďalej, že či môže nastúpiť do zamestnania, že keď nie, tak či sa mu dá výpoveď a môže dostať aj odstupné. Ale čo potom s ním, koncom januára dávame žiadosť na invalidný dôchodok. Keď sa da výpoveď, môžem ho zaevidovať na úrad práce, kým mu schvália dôchodok alebo má ostať na maródke, kým mu schvália dôchodok a potom dať výpoveď?

Odpoveď:

Skončenie pracovného pomeru upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „Zákonník práce“). 

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa je možné iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Medzi tieto dôvody patrí aj prípady, kedy zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. 

Ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu, že e zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí zamestnancovi podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce odstupné najmenej v sume:

  • jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky
  • dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
  • trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
  • štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
  • päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov 

Zamestnávateľ však podľa § 64 Zákonníka práce nesmie dať zamestnancovi výpoveď  „v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.“ 

Do úvahy však prichádza skončenie pracovného pomeru dohodou. Podľa ustanovenia § 60 Zákonníka práce: „Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.“ 

Dohodu o skončení pracovného pomeru je potrebné uzavrieť písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru aj v prípade, že dôvodom to, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, u iných dôvodov je to potrebné ak zamestnanec uvedenie dôvodov v dohode požaduje. 

Pokiaľ dôjde ku skončeniu pracovného pomeru dohodou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí mu podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce odstupné vo výške:

  • jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky
  • dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
  • trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
  • štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
  • päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov

O zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie je v zmysle zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti možné požiadať až po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti. Evidenciou v zozname uchádzačov o zamestnanie vzniká uchádzačovi na základe splnenia podmienok podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení (ďalej ako „zákon o sociálnom poistení“)  nárok na dávku v nezamestnanosti. 

Podľa § 104 zákona o sociálnom poistení má: „Poistenec má nárok na dávku v nezamestnanosti, ak v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie bol poistený v nezamestnanosti najmenej dva roky.“ 

Nárok na dávku v nezamestnanosti má poistenec odo dňa zaradenia do evidencie uchádzačov o zamestnanie až do uplynutia podporného obdobia, ktoré trvá šesť mesiacov. Nárok však podľa § 105 ods. 2 zákona o sociálnom poistení zaniká: „vždy dňom vyradenia poistenca z evidencie uchádzačov o zamestnanie a dňom priznania starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %.“ 

Výška dávky v nezamestnanosti je 50 % denného vymeriavacieho základu. 

Zákon o sociálnom poistení upravuje aj podmienky nároku na nemocenské. Nárok na nemocenské podľa § 34 zákona o sociálnom poistení zaniká dňom nasledujúcim po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti, najneskôr uplynutím 52. týždňa od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti a jeho výška je 55 % denného vymeriavacieho základu. 

V prípade dlhodobých zdravotných problémov je možné, že dočasná pracovná neschopnosť „maródka“ trvá aj po uplynutí 52 týždňov a v takomto prípade už poistenec nemá nárok na nemocenské. V prípade ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti po skončení pracovného pomeru a zápisu do evidencie uchádzačov o zamestnanie by mu však mohol vzniknúť nárok na dávku v nezamestnanosti. 

Rozhodnutie, aký postup by bol pre Vás výhodnejší by malo vychádzať z vyššie uvedenej právnej úpravy a konkrétnych okolností Vášho prípadu.