Dočasné prideľovanie zamestnancov – novela Zákonníka práce

Dôvodom navrhovaných zmien je, že zamestnávateľom zamestnanca, ktorý je dočasne pridelený k užívateľskému zamestnávateľovi, je počas jeho dočasného pridelenia stále agentúra dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľ zamestnanca.

Cieľom návrhu novely Zákonníka práce je potreba vyriešiť problémy, ktoré sa vyskytujú v oblasti dočasného prideľovania zamestnancov. Všeobecná časť dôvodovej správy k predmetnej novele konkretizuje najmä tieto:

Novelou sa zavádza do Zákonníka práce vymedzenie pojmu užívateľský zamestnávateľ.

Užívateľským zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ku ktorej zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu dočasne pridelí na výkon práce zamestnanca v pracovnom pomere.

Zamestnanci agentúry dočasného zamestnávania, ktorí vykonávajú prácu pre užívateľského zamestnávateľa môžu byť počas dočasného pridelenia vyslaní na pracovnú cestu len týmto zamestnávateľom. Týmto spôsobom chce zákonodarca zabrániť fiktívnym pracovným cestám, ktoré agentúry dočasného zamestnávania uskutočňujú.

„Zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ. Na účely vyslania na pracovnú cestu podľa prvej vety sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného zamestnanca.“

Dočasné pridelenie zamestnanca sa zakazuje na výkon rizikovej práce 4. kategórie v zmysle zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia. Zákaz je z dôvodu ochrany zdravia dočasne prideľovaných zamestnancov, ale aj ochrany zdravia zamestnancov užívateľského zamestnávateľa. Zamestnanci agentúry dočasného zamestnávania často nie sú dostatočne zaškolení alebo chránení, čo vedie k rizikám, ktoré pri výkone takejto práce hrozia. Týmto spôsobom sa má predísť zvýšenému riziku pracovných úrazov.

„Dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa osobitného predpisu.“

Za dočasné pridelenie sa bude považovať aj výkon práce zamestnancom, ktorý vykonáva činnosť pre právnickú alebo fyzickú osobu a táto činnosť vykazuje určité znaky, na základe ktorých možno usúdiť, že ide o dočasné pridelenie, hoci sa zmluvné strany dohodli inak. Dôvodom je riešenie otázky obchádzania ustanovení o porovnateľných pracovných a mzdových podmienkach pre dočasne pridelených zamestnancov v porovnaní s tzv. kmeňovými zamestnancami. Nejde tu len o ochranu zamestnancov, ale aj o zabezpečenie spravodlivej hospodárskej súťaže medzi zamestnávateľmi. Pri obchádzaní ustanovení môžu byť zamestnanci poskytnutí za nižšie náklady, čo sa následne odráža aj na cene výrobkov a služieb. Užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi.

„(2) Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania nepreukáže inak, dočasným pridelením je aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ak:

(3) Užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi.“

Maximálna dĺžka trvania dočasného pridelenia bude obmedzená na najviac 24 mesiacov, takisto bude obmedzený aj počet opätovných pridelení a predĺžení dočasného pridelenia. Týmto spôsobom sa zabráni zneužívaniu dočasného pridelenia na obchádzanie priameho vzťahu medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Medzi prvým a ďalším dočasným pridelením musí byť prestávka aspoň 6 mesiacov (prípadne 4 mesiace).

Opätovným dočasný pridelením sa rozumie pridelenie pred uplynutím šiestich, resp. v niektorých prípadoch štyroch mesiacov pred skončením predchádzajúceho dočasného pridelenia.

„Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov. Dočasné pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát; to platí aj v prípade dočasného pridelenia zamestnanca iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi. Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia a ak ide o dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. b) alebo písm. c), pred uplynutím štyroch mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia. Ustanovenia prvej vety a druhej vety sa nevzťahujú na dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. a)“

Ak je zamestnanec dočasne pridelený v rozpore s vyššie uvedeným, zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Užívateľský zamestnávateľ je povinný najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru vydať zamestnancovi písomné oznámenie o jeho vzniku; pracovné podmienky zamestnanca sa primerane spravujú dohodou o dočasnom pridelení alebo pracovnou zmluvou.

Čo sa týka pracovných a mzdových podmienok, aktuálne za ne zodpovedá priamy zamestnávateľ (agentúra dočasného zamestnávania). To znamená, že užívateľský zamestnávateľ sa nemusí zapodievať otázkou, či mzda bola zamestnancovi vyplatená. Z tohto dôvodu novela navrhuje zaviesť systém nerozdielnej zodpovednosti. To znamená, že užívateľsky zamestnávateľ musí sledovať, či si priamy zamestnávateľ splnil mzdové povinnosti, pretože ak si priamy zamestnávateľ nesplní svoje záväzky voči zamestnancom, nastupuje ako zodpovedný subjekt popri alebo namiesto zamestnávateľa užívateľský zamestnávateľ. To isté platí aj pri zrážkach zo mzdy.

„Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytli dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú ako patrí porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa, je povinný do 15 dní od výplatného termínu dohodnutého medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a dočasne prideleným zamestnancom poskytnúť mu túto mzdu alebo rozdiel medzi mzdou porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa a mzdou, ktorú mu poskytli zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania, užívateľský zamestnávateľ po vykonaní zrážok zo mzdy podľa § 131; na tieto účely sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného zamestnanca. Užívateľský zamestnávateľ je povinný informovať zamestnávateľa alebo agentúru dočasného zamestnávania o sume vyplatenej mzdy podľa prvej vety. Povinnosť podľa prvej vety a druhej vety sa vzťahuje aj na užívateľského zamestnávateľa, ku ktorému je zamestnanec vyslaný na výkon práce zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky.“

Identifikačné údaje zamestnanca, identifikačné údaje zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorá mu zamestnanca dočasne pridelila a údaj o dátume vzniku a skončenia dočasného pridelenia budú vedené v evidencii dočasne pridelených zamestnancov, ktorú je povinný viesť užívateľský zamestnávateľ. Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania bude povinná viesť aj evidenciu pracovného času a to v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca.

Na žiadosť užívateľského zamestnávateľa je zamestnávateľ alebo agentúra povinná bezodkladne poskytnúť údaje potrebné na kontrolu, či zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania dodržiava povinnosť vo vzťahu k mzdovým podmienkam zamestnancov. Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania poskytujú užívateľskému zamestnávateľovi osobné údaje dočasne pridelených zamestnancov.

Konanie právnických osôb a fyzických osôb, ktoré vykonávajú činnosť agentúry dočasného zamestnávania bez povolenia bude možné sankcionovať pokutou.

Nadobudnutie účinnosti zákona sa navrhuje od 1. januára 2015 okrem čl. I bodov 16 a 17, ktoré nadobúdajú účinnosť 1. júla 2015.

Schválené znenie návrhu zákona ako legislatívny proces si môžete pozrieť kliknutím na tento odkaz.