AKMV 
Prečítajte si aj: Zrážky zo mzdy pri exekúcii
Kontaktujte nás!
V prípade záujmu o právne služby nas neváhajte kontaktovať na office@akmv.sk
Charakter dohody o zrážkach zo mzdy
Dohoda o zrážkach zo mzdy podľa § 20 Zákonníka práce slúži na zabezpečenie akýkoľvek pohľadávok zamestnávateľa, ktoré mu vznikli vo vzťahu k zamestnancovi v rámci pracovnoprávneho vzťahu, pričom dohoda o zrážkach zo mzdy má povahu nielen zmluvného zabezpečovacieho prostriedku pracovnoprávnych vzťahov, ale súčasne jej realizáciou dochádza k plneniu dlhu.
V zmysle § 131 Zákonníka práce zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti.
§ 131 ods. 7 Zákonníka práce ustanovuje: Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvorenia dohody. Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, zostáva poradie, ktoré získali pohľadávky, zachované aj u nového zamestnávateľa, ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento účinok výslovne vylúčený.
Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených vyššie, môže zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.
Dohoda o zrážkach zo mzdy v zmysle § 131 Zákonníka práce má teda uhradzovací charakter, pričom taxatívny výpočet prípadov, v ktorých môže zamestnávateľ vykonávať jednostranné zrážky zo mzdy má zabrániť, aby zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca jednostranne nezrážal mzdu v prípadoch, v ktorých to nie je prípustné.
Vzhľadom na vyššie uvedené, na základe toho, aký účel zrážka plní, v praxi rozlišujeme:
dohodu (v zmysle § 20 ods. 2 ZP), ktorá má zabezpečovací charakter, napríklad:
- povinnosť zamestnanca uhradiť zamestnávateľovi škodu, za ktorú zamestnanec zodpovedá,
- zrážky za vzniknutý schodok alebo za stratu zverených predmetov (na základe uzatvorenej dohody o hmotnej zodpovednosti zamestnanca),
dohodu (v zmysle § 131 ods. 3 ZP), ktorá má uhradzovací charakter, napríklad:
- zrážky zamestnanca so zámerom splácania pôžičky,
- zrážky zamestnanca na sporenie,
- zrážky so zámerom odvádzania platby členských odborových príspevkov,
- zrážky za poskytovanie stravy,
- zrážky z dôvodu používania firemnej dopravy,
- zrážky na životné poistenie, na doplnkové dôchodkové sporenie a iné.
Obsah a forma dohody o zrážkach zo mzdy
Obsahom dohody o zrážkach zo mzdy podľa Zákonníka práce je súhlas zamestnanca, ktorý je v právnom postavení dlžníka, aby zamestnávateľ v právnom postavení platcu uskutočnil vo svoj prospech z jeho mzdy zrážky vo výške dohodnutej v dohode.
Dohodou o zrážkach zo mzdy, čo vyplýva už zo samotnej právnej povahy tohto druhu zabezpečovacieho prostriedku, možno zabezpečiť len peňažné pohľadávky veriteľa, ktoré mu vznikli vo vzťahu k zamestnancovi v príbehu trvania pracovného pomeru.
Dohoda o zrážkach zo mzdy musí mať písomnú formu, inak je neplatná. Dohodnutá výška zrážok zo mzdy nesmie presiahnuť výšku ustanovenú pre zrážky zo mzdy pri výkone rozhodnutia. V prípade, ak si zmluvné strany dohodnú podstatne nižšiu výšku zrážok zo mzdy, ako je výška zrážok zo mzdy vykonávaná pri výkone rozhodnutia, uzatvorenie dohody o zrážkach zo mzdy je pre zamestnanca podstatne výhodnejšie ako prípadne jednostranné zrazenie mzdy, ktoré je možné len v prípadoch taxatívne ustanovených v § 131 Zákonníka práce.
Pokiaľ sa dohoda o zrážkach zo mzdy plní, veriteľ nemá dôvod domáhať sa zabezpečenia ochrany svojich práv v súdnom konaní.
V dohode o zrážkach zo mzdy sa zamestnanec so zamestnávateľom môže dohodnúť, že sa zrážkami zo mzdy nebude pokračovať u nového platiteľa mzdy. Ak zamestnanec zmení platcu mzdy, tak poradie nárokov zamestnávateľa zostáva zachované aj vo vzťahu k novému platiteľovi mzdy.
Zhrnutie
Dohoda o zrážkach zo mzdy uzatvorená medzi zamestnancom a zamestnávateľom musí spĺňať povinné náležitosti:
- musí mať písomnú formu, inak je neplatná,
- musí obsahovať presné označenie subjektov, kto je zamestnávateľ a zamestnanec,
- musí obsahovať súhlas zamestnanca, aby zamestnávateľ uskutočnil zrážku zo mzdy zamestnanca v dohodnutej výške.
Uzatvorenie dohody pred splatnosťou pohľadávky zamestnávateľa
Aj napriek pomerne častému využívaniu dohody o zrážkach zo mzdy v pracovnoprávnych vzťahov, v aplikačnej praxi sa stále javí problematická otázka, či je možné dohodu o zrážkach zo mzdy v zmysle § 20 Zákonníka práce uzatvoriť v čase, kedy splatnosť pohľadávky zamestnávateľa ešte nenastala.
V aplikačnej praxi zamestnávatelia často uplatňujú postup, kedy dohoda o zrážkach zo mzdy je súčasťou pracovnej zmluvy. Uvedeným spôsobom sa snažia zabezpečiť napr. náhradu škody, ktorú by im zamestnanec mohol v budúcnosti spôsobiť.
Prevláda právny názor, že uvedený postup nie je správny, pretože dohodou o zrážkach zo mzdy je možné zabezpečiť len takú pohľadávku, ktorá už v čase uzatvorenia takejto dohody existovala. Z uvedeného teda vyplýva, že dohoda o zrážkach zo mzdy nemôže zabezpečovať pohľadávky, ktoré ešte len v budúcnosti vzniknú. V prípade, že by pracovná zmluva takého ustanovenie obsahovala, takáto dohoda o zrážkach zo mzdy by nebola platná, a teda zamestnávateľ by na jej základe nemohol pristúpiť k realizácii samotných zrážok zo mzdy.
Uvedený právny názor vyplýva aj z rozhodnutia Najvyššieho súdu SR: Dohoda o zrážkach zo mzdy je jedným z prostriedkov na zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, ktoré upravuje ustanovenie § 20 Zákonníka práce. Predmetné zabezpečenie podľa platnej právnej úpravy slúži na zabezpečenie majetkových práv zamestnávateľa a možno ho využiť len na zaistenie nároku, ktorý už vznikol. Zabezpečenie práv vznikne teda iba za predpokladu, že existuje záväzok zamestnanca voči zamestnávateľovi. Nedodržanie písomnej formy dohody je sankcionované jej neplatnosťou. Z uvedeného vyplýva, že bez dohody o ďalších zrážkach zo mzdy nie je dané zamestnávateľovi oprávnenie vykonať zrážky zo mzdy zamestnanca. … Zamestnanci preto nemohli uznať záväzok nahradiť škodu v určenej sume, pokiaľ im nebola známa výška škody.[1] Rozsudok NS SR, sp.zn. 5 Sžo 57/2013 z 26. 3. 2015
Tip
Jediným prípadom, kedy je takáto dohoda o zrážkach zo mzdy akceptovaná aj zo strany Inšpektorátu práce, je zabezpečenie pohľadávky zamestnávateľa na pokrytie nákladov na stravovanie zamestnanca.
