Vyslanie zamestnanca do zahraničia

Vyslaný zamestnanec je zamestnanec, ktorý počas vymedzeného obdobia vykonáva prácu na území iného členského štátu EÚ, než štát, v ktorom bežne pracuje. To znamená, že zamestnanec má v pracovnej zmluve dohodnuté miesto výkonu práce v jednom členskom štáte EÚ, avšak počas určitej doby bude dočasne vykonávať prácu v inom členskom štáte EÚ. Zamestnancov, ktorí majú v pracovnej zmluve dohodnuté miesto výkonu práce na území SR, tak ich zamestnávateľ dočasne vyšle na výkon práce do niektorého členského štátu EÚ. 

Ako vyplýva aj z judikatúry Európskeho súdneho dvora, občania tretích krajín, ktorí sú legálne zamestnaní s miestom výkonu práce v Slovenskej republike (v EÚ), môžu byť svojim zamestnávateľom pri poskytovaní služieb vyslaní do iného členského štátu EÚ bez toho, aby v tomto hostiteľskom štáte podliehali administratívnym obmedzeniam, ako napr. povinnosti mať v štáte, kam budú vyslaní pracovné povolenie (C-43/93 (Elst) zo dňa 9.8.1994, C – 44/03 (Komisia/Luxembursko) zo dňa 21.10.2004; C-244/04 (Komisia/Nemecko) zo dňa 19.1.2006). 

Aké sú povinnosti slovenskej ADZ, ktorá chce vyslať zamestnanca do ČR?

Dočasné vyslanie je upravené v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v aktuálnom znení (ďalej ako „Zákonník práce“) a v zákone č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej ako „zákon o cezhraničnej spolupráci“). 

Podľa ustanovenia § 5 ods. 4 Zákonníka práce je vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb jeho cezhraničné:

Do úvahy teda prichádzajú tri modely cezhraničného vyslania – vyslanie na základe konkrétnej obchodnej zmluvy (napr. zmluvy o dielo), tzv. koncernové vyslanie a dočasné pridelenie. 

V prípade, že by svojich zamestnancov na základe ustanovenia § 5 ods. 4 písm. c) mal prideľovať slovenský zamestnávateľ ako ADZ, je potrebné disponovať povolením na výkon činnosti agentúry dočasného zamestnávania na území Slovenskej republiky a tiež preveriť, či sa povolenie na vykonávanie činnosti ADZ vyžaduje aj v členskom štáte, kam budú zamestnanci vyslaní. 

V tejto súvislosti chceme ešte poukázať na určitý rozpor právnej úpravy dočasného pridelenia podľa zákona o službách zamestnanosti a zákona o cezhraničnej spolupráci. Kým zákon o službách zamestnanosti dočasné pridelenie občana tretieho štátu vylučuje, podľa zákona o cezhraničnej spolupráci je dočasné pridelenie (cezhraničné) jedným zo spôsobov dočasného vyslania, ktoré zákon umožňuje aplikovať aj na občanov tretích štátov, samozrejme za predpokladu, že sú splnené všetky podmienky pre zamestnanie cudzinca na území Slovenskej republiky a zamestnávateľ si splnil všetky povinnosti, ktoré mu ukladá právny poriadok pri dočasnom vysielaní zamestnancov. 

Dávame do pozornosti aj odbornú právnu literatúru (Olšovská, A. a kol.: Agentúrne zamestnávanie. Wolters Kluwer. 2015): „Povolenie na činnosť sa nevymedzuje vo vzťahu k dočasnému prideleniu a vyslaniu „buď / alebo“, t.j. možno paralelne vykonávať obe formy. Zároveň v povolení na vykonávanie činnosti sa uvádza kraj, v ktorom bude ADZ pôsobiť. ADZ by vždy mala realizovať aj dočasné pridelenie v SR, pretože ak by bola zameraná len na vysielanie zamestnancov, mohla vzbudiť aj pozornosť orgánov iných štátov z dôvodu, či ide o subjekt, ktorý je tzv. skutočne usadený v SR, t.j. cieľom vzniku takejto ADZ nie je obísť pracovnoprávne a iné predpisy štátu vyslania. .. Pokiaľ ide cudzí prvok (v tomto prípade výkon práce v inom štáte) a určovanie rozhodného práva, uskutočňuje sa tak pri vysielaní, pričom cezhraničné dočasné pridelenie užívateľskému zamestnávateľovi v inom štáte vytvára aj otázku určenia rozhodného práva, t.j. práca, ktorým sa v celom rozsahu alebo v časti bude spravovať pracovný pomer zamestnanca… Nikeré štáty môžu vyžadovať založenie pobočky alebo získanie licencie, ak ADZ vysiela zamestnancov k užívateľskému zamestnávateľovi do zahraničia.“

Ak má slovenská ADZ záujem vysielať zamestnancov k zamestnávateľovi so sídlom v Rakúsku (prideľovať zamestnancov do Rakúska), je potrebné registrovať sa na príslušnom úrade v Rakúsku (Bundesministerium für Digitalisierung und Wirtschaftsstandort). 

Pri registrácii cezhraničného poskytovania služieb sa dokladá najmä rozhodnutie o udelení povolenia na agentúrne zamestnávanie na Slovensku, ako aj výpis zo slovenského obchodného registra. 

S procesom registrácie Vašej ADZ v Rakúsku Vám radi pomôžeme cez nášho slovensky hovoriaceho spolupracujúceho advokáta so sídlom vo Viedni. Kontaktujte nás na +421 915 046 749 alebo emailom na office@akmv.sk. 

Rovnako, ak chce slovenská ADZ prideliť zamestnancov k zamestnávateľovi v Nemecku, je potrebné získať Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis / AÜ-Erlaubnis. So získaním tohto povolenia Vám radi pomôžeme cez nášho slovensky hovoriaceho spolupracujúceho advokáta. Kontaktujte nás na +421 915 046 749 alebo emailom na office@akmv.sk.

Slovenský zamestnávateľ môže vyslať svojho zamestnanca s miestom výkonu práce na území Slovenskej republiky na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie na základe písomnej dohody o cezhraničnom vyslaní – zamestnanec teda musí s cezhraničným vyslaním súhlasiť. Takáto dohoda musí obsahovať najmä:

Pri cezhraničnom dočasnom pridelení musí dohoda o dočasnom vyslaní obsahovať aj náležitosti dohody o dočasnom pridelení podľa Zákonníka práce. 

Následne je potrebné v dostatočnom predstihu pred začatím vyslania požiadať o vystavenie prenosného dokumentu A1 z dôvodu vyslania. PD A1 „Potvrdenie o právnych predpisoch sociálneho zabezpečenia, ktoré sa vzťahujú na držiteľa“ príslušná pobočka Sociálnej poisťovne vystaví v lehote do 45 dní odo dňa doručenia žiadosti po splnení všetkých podmienok vyslania vysielajúcim zamestnávateľom a zašle ho vysielajúcemu zamestnávateľovi. Vysielajúci zamestnávateľ odovzdá originál PD A1 vyslanému zamestnancovi, ktorý sa ním počas vyslania preukazuje v prípade kontrol vykonávaných v oblasti sociálneho zabezpečenia. 

Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný. Domáci zamestnávateľ je pred vyslaním povinný informovať domáceho zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, pričom informáciu o pracovnom čase a výmere dovolenky je povinný oznámiť písomne. 

Vo vzťahu k pracovným podmienkam vyslaných zamestnancov musí byť rešpektované tzv. tvrdé jadro pracovných podmienok štátu dočasného výkonu práce, medzi ktoré patrí dĺžku pracovného času a odpočinok, dĺžku dovolenky, minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky, rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie, pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania. To však nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre zamestnancov, pričom výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne. 

Ďalšie povinnosti pri cezhraničnom vyslaní slovenských zamestnancov môže zakotviť právny poriadok štátu, kam budú zamestnanci vyslaní. Preto je nevyhnuté overiť si rozsah povinností aj podľa tohto právneho poriadku. 

Posudzovanie, či v konkrétnom prípade ide o dočasné vyslanie je v praxi často komplikované a vychádza z posúdenia konkrétnych skutkových okolností jednotlivých prípadov, ohľad sa pritom berie aj na vzájomný súvis jednotlivých skutočností a osobitosti situácie. Právna úprava kritéria pre identifikáciu dočasného vyslania nezakotvuje taxatívne. 

Posudzovanými faktormi sú obvyklé miesto výkonu práce, čas návratu zamestnanca po skončení dočasného vyslania, poskytovanie náhrad cestovných výdavkov, predchádzajúce doby, počas ktorých bolo určité pracovné miesto opakovane obsadené, existencia obchodnej zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnávateľom, ku ktorému je zamestnanec vyslaný. 

Pri posudzovaní, či je obvyklým miestom výkonu práce vysielaných cudzincov Slovenská republika sa berú do úvahy skutočnosti ako, či zamestnanec vykonáva prácu v zahraničí po obmedzenú dobu, miesto, kde zamestnanec bežne pracuje, dátum začiatku vyslania, či sa zamestnanec po skončení vyslania vráti na územie Slovenskej republiky, povaha vykonávaných činností, či zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi náhrady výdavkov na dopravu, stravovanie a ubytovanie a akým spôsobom ich poskytuje, predchádzajúce doby, počas ktorých pracovné miesto bolo opakovane obsadzované tým istým zamestnancom alebo iným zamestnancom. 

Podstatou identifikácie vyslania je posúdenie, či vyslaný zamestnanec dočasne vykonáva svoju prácu v inom členskom štáte než je členský štát, v ktorom bežne pracuje. Teda ide o posúdenie, či je zamestnanec skutočne vyslaný z členského štátu, v ktorom bežne pracuje (resp. z ktorého bežne pracuje), alebo naopak ide napr. o fiktívne vyslanie zo štátu, v ktorom zamestnanec bežne nepracuje do štátu, v ktorom zamestnanec bežne pracuje. 

Ak by sa vzhľadom na konkrétne okolnosti ukázalo, že cudzinec nebol vyslaný zo štátu, v ktorom bežne pracuje, bol by takýto cudzinec vylúčený z režimu dočasného vyslania, čo by u občana tretieho štátu mohlo viesť k nelegálnemu zamestnávaniu a neoprávnenému pobytu na území EÚ. 

V zmysle § 5 ods. 2 Zákonníka práce účinného od 30.07.2020 „Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie alebo štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (ďalej len „iný členský štát Európskej únie“) na územie Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú:

Odsek 3 rozlišuje medzi vyslaním na viac ako 12 mesiacov (kde sa aplikuje pracovné právo SR len v obmedzenom rozsahu tvrdého jadra) a vyslaním na viac ako 18 mesiacov (má aplikovať celé pracovné právo SR s výnimkou pravidiel založenia, vzniku, skončenia a zániku pracovného pomeru, zákazu výkonu inej zárobkovej činnosti počas trvania pracovného pomeru a zákazu konkurenčnej činnosti): „Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, ktorých trvanie vyslania presiahlo 12 mesiacov, alebo ak predĺženie tejto doby pred jej uplynutím hosťujúci zamestnávateľ oznámil spolu s odôvodnením Národnému inšpektorátu práce, presiahlo 18 mesiacov, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou; to sa nevzťahuje na založenie, vznik, skončenie a zánik pracovnoprávneho vzťahu, výkon inej zárobkovej činnosti a obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Ak hosťujúci zamestnanec nahrádza iného hosťujúceho zamestnanca, ktorý vykonával tú istú pracovnú úlohu na tom istom mieste, do trvania vyslania na účely prvej vety sa započítava aj trvanie vyslania nahrádzaného hosťujúceho zamestnanca; vykonávanie tej istej pracovnej úlohy na tom istom mieste sa posudzuje s ohľadom na povahu vykonávaných činností a miesto ich vykonávania a povahu poskytovanej služby.“ 

Zákonník práce v § 58 ods. 6 hovorí, že „Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov.“ Nakoľko vyslanie podľa § 5 ods. 6 Zákonníka práce zahŕňa aj (cezhraničné) dočasné pridelenie (viac pozri: Definícia agentúry dočasného zamestnávania, pojdem vyslanie a dočasné pridelenie), vyvstala otázka, či sa aj na dočasné pridelenie formou vyslania vzťahuje dané obmedzenie. K uvedenej otázke nám boli poskytnuté nasledovné stanoviská: 

„Smernica o vysielaní zamestnancov č. 96/71 v článku 3 ods. 1 písm. d) ustanovuje povinnosť členských štátov zabezpečiť, že agentúry dočasného zamestnávania poskytujúce svoje služby z iného členského štátu budú dodržiavať rovnaké pravidlá a obmedzenia dočasného prideľovania, t. j. najmä akých zamestnancov možno dočasne prideliť, na aké pracovné miesta, v akom počte, na ako dlho. 

Slovenský Zákonník práce upravuje cezhraničné dočasné pridelenie ako jednu z foriem vyslania v § 5 ods. 4 písm. c). Novela Zákonníka práce zahŕňa do tvrdého jadra požiadavku smernice 2018/957, v zmysle ktorej do tvrdého jadra patria podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť (dodržanie maximálnej doby dočasného pridelenia, zákaz dočasného pridelenia na rizikovú prácu štvrtej kategórie), pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ak ide o vyslanie zahraničnou agentúrou dočasného zamestnávania k užívateľskému zamestnávateľovi na územie Slovenskej republiky. Pri cezhraničnom dočasnom pridelení zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi usadenému v Slovenskej republike sa však neaplikujú ustanovenia Zákonníka práce, ktoré za zamestnávateľa považujú inú osobu, ako tú, ktorá má so zamestnancom uzatvorený pracovnoprávny vzťah, a zároveň sa neuplatňuje ani zákonný spôsob zániku pracovného pomeru s agentúrou dočasného zamestnávania a vzniku pracovného pomeru zamestnanca s užívateľským zamestnávateľom na dobu neurčitú, ak by bol zamestnanec pridelený v rozpore s maximálnou dobou dočasného pridelenia alebo by bolo jeho dočasné pridelenie predĺžené či opätovne dohodnuté viac ako štyrikrát v rámci 24 mesiacov. 

Domáci zamestnávateľ môže cezhranične dočasne prideliť zamestnanca za súčasného dodržania pravidiel upravených v § 58 a nasl. Zákonníka práce. Máme za to, že ak domáci zamestnávateľ poruší slovenskú úpravu obmedzujúcu dĺžku dočasného pridelenia vo všeobecnosti, nespája sa s týmto porušením zároveň aj fikcia zániku pracovného pomeru podľa §  58 ods. 7 Zákonníka práce (toto ustanovenie bude výslovne upravené s účinnosťou od 30.7.2020). Domáci zamestnávateľ pri určení dĺžky cezhraničného pridelenia zároveň musí brať do úvahy aj limitácie vyplývajúce z legislatívy štátu, do ktorého bude dočasne prideľovať svojich zamestnancov. V prípade porušenia týchto ustanovení sa vystavuje riziku uplatnenia sankcií zo strany hosťujúceho štátu.“ (zdroj: Národný inšpektorát práce) 

„Ak slovenský zamestnávateľ vysiela zamestnanca pracovať do zahraničia, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný. Ešte pred samotným vyslaním domáceho zamestnanca (zamestnanca bežne pracujúceho v SR) ho musí domáci zamestnávateľ (zamestnávateľ so sídlom v SR, ktorý vysiela zamestnanca do iného členského štátu) informovať o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania v štáte vyslania. O pracovnom čase a výmere dovolenky ho musí informovať písomne. 

Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania upravujú:

Domáceho zamestnanca možno vyslať len na základe písomnej dohody o dočasnom pridelení, ktorá obsahuje minimálne tieto informácie:

Pri vyslaní, ktorým je cezhraničné dočasné pridelenie zamestnanca užívateľskému zamestnávateľovi, musí uvedené náležitosti obsahovať aj dohoda o dočasnom pridelení. Prehľad pracovných podmienok v členských štátoch EÚ nájdete aj na tejto stránke, taktiež aj tu. 

Smernica Európskeho parlamentu a Rady o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb č. 96/71 ES vyžaduje od jednotlivých členských štátov vzájomnú spoluprácu a zdieľanie potrebných informácií. Za týmto účelom boli vo všetkých členských štátoch EÚ zriadené národné styčné centrá a orgány zodpovedné za monitorovanie podmienok zamestnávania počas vyslania. Tieto styčné centrá boli zriadené ako kontaktné miesta tak pre príslušné štátne orgány jednotlivých členských štátov EÚ, ako aj pre vysielajúcich zamestnávateľov.

Ak slovenský zamestnávateľ vysiela zamestnanca pracovať do zahraničia, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný. Slovenské právne predpisy a ustanovenie § 58 ods.6 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov nie je možné uplatňovať na území Rakúska.

Slovenské právne predpisy môžu byť v tomto prípade uplatňované len v prípade sociálneho zabezpečenia. Aby zamestnávateľ mohol uplatniť inštitút vyslania a mohol byť vyslanému zamestnancovi vystavený prenosný formulár PD A1, musí spĺňať určité podmienky v zmysle európskej a slovenskej legislatívy.“ (zdroj: Inšpektorát práce Prešov) 

„Zákonom č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ,,novela“) sa s účinnosť od 30. 7. 2020 vykonala transpozícia smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 957/2018/EÚ z 28. júna 2018, ktorou sa mení smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb. Okrem iného sa novelou obmedzila dĺžka vyslania zamestnancov, odlíšilo sa tzv. „krátkodobé vyslanie“ (do 12 alebo 18 mesiacov), kde sa aplikuje pracovné právo SR len v obmedzenom rozsahu tvrdého jadra a tzv. „dlhodobé vyslanie“ (nad 12 alebo 18 mesiacov), kde sa má aplikovať celé pracovné právo SR s výnimkou pravidiel založenia, vzniku, skončenia a zániku pracovného pomeru, zákazu výkonu inej zárobkovej činnosti počas trvania pracovného pomeru a zákazu konkurenčnej činnosti. 

Taktiež sa ustanovili pravidlá počítania doby vyslania vo vzťahu k tzv. reťazeniu vyslaní (ak vyslaného zamestnanca na tom istom mieste a s tým istým druhom práce vystrieda iný vyslaný zamestnanec). Uvedená právna úprava sa vzťahuje na zamestnancov vyslaných na výkon práce pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky. 

Nadnárodné vysielanie zamestnancov je súčasťou slobody voľného poskytovania služieb podľa článku 56 Zmluvy o fungovaní Európskej únie. Cieľom smernice o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb je zabezpečiť, aby vyslaní zamestnanci mali základné pracovné podmienky (tzv. pracovné podmienky tvrdého jadra) garantované v tom členskom štáte EÚ (hostiteľskom štáte), kde sa práca vykonáva. Zamestnanec a vysielajúci zamestnávateľ sa môžu taktiež dohodnúť na základe zásady výhodnosti, aké rozhodné právo použijú v príslušnom pracovnoprávnom vzťahu nad rámec tzv. tvrdého jadra pracovných podmienok. Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady č. 593/2008 o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky (Rím I) vo svojich ustanoveniach vyjadruje obmedzenie slobodnej voľby rozhodného práva. Napr. v článku 8 ods. l ustanovuje, že voľba práva nesmie zbaviť zamestnanca ochrany, ktoré mu poskytujú také ustanovenia, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou podľa práva, ktoré by bolo rozhodným v prípade absencie voľby. 

Vo Vami uvedenom prípade ide o domáceho zamestnávateľa usadeného v SR, ktorý vysiela zamestnancov na výkon práce pri poskytovaní služieb do iného členského štátu EÚ. Z tohto dôvodu Vám odporúčame obrátiť sa pre konkrétne informácie týkajúce sa vyslania do Rakúska (t.j. obmedzenie dĺžky vyslania na územie Rakúska) na styčné orgány v Rakúsku. Styčné orgány v Rakúsku pri vysielaní zamestnancov nájdete na webovej stránke Národného inšpektorátu práce Košice.  

V tejto súvislosti však uvádzame, že smernica 957/2018 neobmedzuje maximálnu dobu vyslania konkrétnym časom, ale len delí, pre účely uplatniteľného právneho poriadku vyslanie na krátkodobé a dlhodobé).“ (zdroj: Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny).