AKMV 
Kontaktujte nás!
V prípade záujmu o právne služby a poradenstvo nás neváhajte kontaktovať na office@akmv.sk, obratom Vás budeme kontaktovať.
Monitorovanie zamestnancov na pracovisku je v dnešných časoch štandardným spôsobom kontroly zamestnancov, prostredníctvom ktorého zamestnávatelia kontrolujú svojich zamestnancov na pracovisku, a to buď z dôvodu ochrany svojho majetku, alebo aby dohliadali na to, či zamestnanci skutočne vykonávajú prácu. Avšak monitorovanie zamestnancov na pracovisku má svoje hranice ustanovené Zákonníkom práce aj napriek tomu, že ide o právo zamestnávateľa, keďže zamestnávateľ nesmie zasahovať do súkromia zamestnancov nad primeranú mieru.
V zmysle § 13 ods. 4 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.“
Naše právne služby:
Právna úprava obsiahnutá vo vyššie uvedenom ustanovení je vyjadrením ústavného práva na súkromie obsiahnutého v článku 16 Ústavy Slovenskej republiky. V predmetnom ustanovení Zákonník práce kogentne upravuje podmienky, za akých je zamestnávateľ oprávnený narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestorov zamestnávateľa vykonávaním monitoringu a kontroly telefonických hovorov a elektronickej pošty.
Podmienky monitoringu telefonických hovorov a emailov
Materiálne podmienky vykonávania monitoringu zamestnanca a kontroly telefonických hovorov a elektronickej pošty musia byť splnené kumulatívne a v zmysle § 13 ods. 4 Zákonníka práce sú nimi:
- a) existencia vážnych dôvod spočívajúcich v osobitnej povahe činnosti zamestnávateľa,
- b) predchádzajúce upozornenie zamestnanca o uskutočňovaní monitoringu zamestnanca a kontroly telefonických hovorov a elektronickej pošty,
- c) prerokovanie so zástupcami zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, dobe jej trvania,
- d) informovanie zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia a o dobe jej trvania.
V zmysle článku 11 základných zásad Zákonníka práce zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.
Prečítajte si aj:
Uvedené ustanovenia Zákonníka práce v praxi vyjadruje, že zamestnávateľ nemôže monitorovať svojich zamestnancov bez toho, aby boli o tom informovaní. Zamestnávateľ je povinný informovať svojich zamestnancov o tom, že v priestoroch, v ktorých pracujú sa nachádza monitorovacie zariadenie, ako aj o skutočnosti, že pracovný email zamestnanca je kontrolovaný.
V prípade, ak zamestnávateľ spôsoby monitorovania zamestnancov vykonáva bez vedomia zamestnancov a vyslovene ich o tom neinformoval, dochádza zo strany zamestnávateľa k porušovaniu zákona. Pracovnoprávna ochrana súkromia zamestnanca je postavená na tzv. objektívnom princípe zodpovednosti zamestnávateľa, a teda na vznik zodpovednosti zamestnávateľa za porušenie zákona sa nevyžaduje zavinenie ako subjektívna zložka zodpovednosti.
Zaujímavosť
Nielen Zákonník práce poskytuje ochranu zamestnancom pred nežiadúcim monitorovaním zo strany zamestnávateľa aj Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady EÚ 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov (GDPR). GDPR zaviedlo zmenu podmienok používania bezpečnostných kamerových systémov, keďže využívaním kamerového systému na monitorovanie zamestnancov dochádza k spracovaniu osobných údajov zamestnancov, a to predovšetkým tým, že prostredníctvom snímky zachytenej na kamere je možné zamestnanca identifikovať.
Akýmkoľvek spôsobom monitorovania zamestnanca zamestnávateľ zasahuje do jeho súkromia. Napríklad v prípade použitia kamerového systému na monitorovanie zamestnancov musí zamestnávateľa vedieť preukázať, že takýto zásah do súkromia zamestnancov je odôvodnený a sleduje sa ním konkrétny účel.
Formy monitorovania zamestnancov
Najčastejšou formou monitorovania zamestnancov na pracovisku sú videokamery. Avšak okrem videokamier sú známe aj iné formy kontroly zamestnancov zo strany zamestnávateľa. Možno sem zaradiť napríklad:
- kontrola na pracovisku pomocou mikrofónov,
- kontrola elektronickej komunikácie, napr. pracovného e-mailu,
- skríning obsahu e-mailov,
- sledovanie zamestnancov prostredníctvom sociálnych sietí,
- monitorovanie zamestnancov pomocou biometrických údajov (napr. evidencia dochádzky do zamestnania prostredníctvom odtlačku prsta),
- monitorovanie zamestnancov pomocou GPS.
Ochrana zamestnanca pri zásahu do jeho súkromia
V § 13 ods. 9 Zákonník práce upravuje právo zamestnanca na súdnu ochranu, ak sa zamestnanec domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných priestoroch zamestnávateľa bolo narušené nedodržaním podmienok upravených v § 13 ods. 4 Zákonníka práce. Skutočná efektívnosť súdnej ochrany je v danom prípade závislá od prezentovaných skutkových okolností. Žaloba zamestnanca na ochranu jeho súkromia bude mať podobu žaloby na ochranu osobnosti podľa § 11 Občianskeho zákonníka. Zamestnanec sa môže domáhať, aby zamestnávateľ upustil od protiprávneho konania, teda aby upustil od neoprávneného zasahovania do súkromia zamestnanca, aby zamestnávateľ napravil protiprávny stav, resp. aby zamestnávateľ napravil dôsledky týchto neoprávnených zásahov do súkromia, ak je to možné, a aby zamestnávateľ poskytol zamestnancovi primerané zadosťučinenie.
