Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe môže tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ, z akéhokoľvek dôvodu, alebo aj bez uvedenia dôvodu.

Náležitosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V zmysle § 72 ods. 2 Zákonníka práce, oznámenie o skončení pracovného pomeru musí byť písomné a malo by sa druhému účastníkovi doručiť aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Po uplynutí skúšobnej doby už nie je možné skončiť pracovný pomer podľa ustanovení zákonníka práce o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Pokiaľ by účastník pracovného pomeru skončil pracovný pomer podľa ustanovenia § 72 zákonníka práce po uplynutí skúšobnej doby, takýto úkon by sa považoval za neplatný a pracovný pomer by naďalej trval, pokiaľ by ho účastníci pracovného pomeru neskončili inými formami skončenia pracovného pomeru.

Nedodržanie písomnej formy

Nedodržanie písomnej formy oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je postihované neplatnosťou skončenia pracovného pomeru. V tomto prípade je však dôležité uistiť sa, že pre platnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebola účastníkmi pracovného pomeru dohodnutá písomná forma, pretože napriek tomu, že zákonník práce nepostihuje nedodržanie písomnej formy neplatnosťou právneho úkonu, pokiaľ by si pre jej platnosť dohodli písomnú formu účastníci v pracovnej zmluve, nedodržanie písomnej formy by malo za následok neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru. Z dôvodu právnej istoty odporúčame pracovný pomer v skúšobnej dobe skončiť vždy písomne.

Nedodržanie 3 dňovej lehoty

Zákonník práce vyžaduje, aby oznámenie o skončení pracovného pomeru bolo doručené druhému účastníkovi aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Uvedená 3 dňová lehota je lehota poriadková, čo znamená, že zákon s jej nedodržaním nespája neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Napriek tomu, že takéto skončenie pracovného pomeru nebude v dôsledku nedodržania lehoty neplatné, odporúčame účastníkom pracovného pomeru podľa možností túto lehotu dodržať, nakoľko v prípade jej nedodržania si druhá strana môže uplatniť pracovnoprávne sankcie vyplývajúce z nedodržania tejto lehoty. Opäť si však treba dať pozor na to, že pokiaľ by sa účastníci pracovného pomeru dohodli na tom, že oznámenie o skončení pracovného pomeru sa doručí druhej strane najneskôr 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť, nedodržanie tejto podmienky by malo za následok neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru.

Skúšobná doba dohodnutá v rozpore so Zákonníkom práce

V zmysle zákonníka práce je možné v skúšobnej dobe skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu. Čo však v prípade, že skúšobná doba je v pracovnej zmluve dohodnutá v rozpore so zákonom?

V zmysle § 45 zákonníka práce možno skúšobnú dobu dohodnúť najviac na 3 mesiace. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Skúšobná doba musí byť dojednaná v pracovnej zmluve uzavretej pred začatím pracovného pomeru. Pokiaľ by skúšobná doba bola dojednaná síce písomne, ale až dodatočne v priebehu trvania pracovného pomeru, skúšobná doba by bola neplatná.

Pokiaľ by bola skúšobná doba dohodnutá platne, avšak dĺžka skúšobnej doby by bola dlhšia ako 3 mesiace, platila by 3 mesačná skúšobná doba. Preto, aj keď by bola v pracovnej zmluve dohodnutá napríklad 4 mesačná skúšobná doba a zamestnávateľ by doručil oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancovi počas 4. mesiaca trvania pracovného pomeru a zamestnanec by na trvaní pracovného pomeru trval, takéto skončenie pracovného pomeru by bolo neplatné.

Je možné skúšobnú dobu predĺžiť?

V zmysle § 45 ods. 1 Zákonníka práce: „V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace… Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.“. Nakoľko ide o vymedzenie jej maximálnej dĺžky, zákonník práce neumožňuje jej predĺženie. Do úvahy neprichádza ani ukončenie pracovného pomeru a jeho opätovné uzatvorenie, nakoľko ods. 4 spomínaného paragrafu znie: „Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.“ Ak by aj prišlo k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o jej predĺžení, nebolo by možné počas jej trvania platne skončiť pracovný pomer podľa podmienok viažucich sa na skončenie pracovného pomeru počas trvania skúšobnej doby, nakoľko by išlo o neplatne dohodnutú skúšobnú dobu.  

Túto problematiku riešil aj NS ČR v prípade 21 Cdo 127/2001, ktorý sa vyjadril: „Ak by bola dohodnutá dlhšia ako zákonom maximálne dovolená skúšobná doba u zamestnanca na tri mesiace, napr. na päť mesiacov – oddelí sa skúšobná doba dohodnutá do zákonného maxima – táto sa považuje za platne dohodnutú a skúšobná doba nad zákonné maximum – táto sa považuje za neplatnú.“ Z uvedeného vyplýva, že ak by aj prišlo k predĺženiou skúšobnej doby dohodou, doba dohodutá nad rámec 3 mesiacov, by sa považovala za neplatnú. 

Podľa rozhodnutia R 6/1984: Skúšobná doba nemôže byť platne dohodnutá po tom, čo už vznikol pracovný pomer; nemožno ju teda dohodnúť so spätnou platnosťou, ale najneskôr v ten deň, ktorý bol dojednaný ako deň nástupu do práce. Začiatok skúšobnej doby je teda vždy totožný so vznikom pracovného pomeru.

Skúšobnú dobu možno v jednom pracovnom pomere dohodnúť len jedenkrát.“ Pudík, Beneš
„V zmysle zákonníka práce je zakázané predlžovanie skúšobnej doby. ZP predpisuje predlžovanie skúšobnej doby len o prekážky v práci na strane zamestnanca.“ Komentár ZP Wolters Kluwer

Zákonník práce pripúšťa predĺženie skúšobnej doby jedine v prípade prekážok na strane zamestnanca (napr. materská dovolenka…).

Zákon zakazuje opätovné uloženie skúšobnej doby v prípade, opakovaného uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. V prípade prechodu z pracovného pomeru na dobu určitú do pracovného pomeru na dobu neurčitú (a naopak), § 45 ods. 4 ZP neobmedzuje možnosť dojednať skúšobnú dobu (aj keď sa tu môže objaviť otázka, či je napr. v súlade s dobrými mravmi skúšať zamestnanca, ktorý už bol odskúšaný a z tohto dôvodu sa mu aj ponúkol nadväzujúci pracovný pomer na neurčitý čas). V tomto prípade by sa zamestnanec mohol brániť ustanoveniami o dobrých mravoch. 

V zmysle uvedených tvrdení, nie je možný žiaden spôsob, akým by sa skúšobná doba dala predĺžiť. Teda do úvahy neprichádza ani dohoda o zmene pracovných podmienok. 

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe počas PN zamestnanca

V pracovnej zmluve možno písomne dohodnúť skúšobnú dobu ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov.

Predĺženie skúšobnej doby počas PN zamestnanca

V zmysle § 45 ods. 3 Zákonníka práce: „Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.“

Pod prekážkami v práci možno rozumieť: dočasnú práceneschopnosť zamestnanca, rodičovskú, materskú a otcovskú dovolenku a vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca. 

Skúšobná doba sa vždy predlžuje o počet kalendárnych dní (nie pracovných), počas ktorých zamestnanec nepracoval pre prekážku v práci na jeho strane.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Podľa § 72 Zákonníka práce: „V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.“

Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je potrebné doručiť druhej strane aspoň tri dni pred dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť.

Zákaz výpovede počas PN zamestnanca

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, podľa § 64 ods. 1 Zákonníka práce, a to:

  1. v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
  2. pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
  3. v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,
  4. v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
  5. v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
  6. v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Zákaz výpovede počas ochrannej doby sa na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe neaplikuje. Podľa komentára Zákonníka práce EPI: „možno skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu a aj vtedy, ak je zamestnanec dočasne pracovne neschopný (neplatí § 64 ZP). Ak by však pracovný pomer bol skončený z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti a zamestnanec by argumentoval, že jediným dôvodom skončenia pracovného pomeru je jeho dočasná pracovná neschopnosť (zamestnávateľ by teda mal zvážiť, ako komunikuje so zamestnancom dôvody skončenia), a teda diskriminačný dôvod, je tu riziko aplikácie § 13 ZP, t. j. diskriminačnej žaloby.“

Skúšobná doba práceneschopného zamestnanca sa predlžuje o dobu trvania práceneschopnosti. Avšak práceneschopnosť nepredstavuje prekážku skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa. Na druhej strane dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe by nemala byť práceneschopnosť zamestnanca.

Máte záujem o naše právne služby?

Kontaktujte nás

Kontaktný formulár

Mobil

+421 915 046 749 (8-18 h Po-Pia)

Adresa

AKMV advokátska kancelária s. r. o. Pluhová 17, 831 03 Bratislava Slovenská republika
IČO:47 095 652 IČ DPH:SK 2023819710

Otázky z poradne

Nočná práca, výška príplatku

Dobrý deň, mám právo odmietnuť zamestnávateľovi prácu na nočné zmeny /12hod/, nakoľko mi je 52 rokov?

PREČÍTAŤ ODPOVEĎ

Konkurenčná doložka v pracovnej zmluve

Poprosím o radu, zistili sme, že náš zamestnanec vykonáva tú istú činnosť ako naša firma, prakticky je to konkurencia. Ako...

PREČÍTAŤ ODPOVEĎ

Prestávky v práci

Zamestnávateľ nám v práci nanútil bez udania dôvodu a súhlasu zamestnancov 60 min. prestávku na oddych a stravovanie Zamestnávateľ nám...

PREČÍTAŤ ODPOVEĎ
Zobraziť všetky z rovnakej kategórie