Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V zmysle § 72 ods. 2 Zákonníka práce, oznámenie o skončení pracovného pomeru musí byť písomné a malo by sa druhému účastníkovi doručiť aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Po uplynutí skúšobnej doby už nie je možné skončiť pracovný pomer podľa ustanovení zákonníka práce o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Pokiaľ by účastník pracovného pomeru skončil pracovný pomer podľa ustanovenia § 72 zákonníka práce po uplynutí skúšobnej doby, takýto úkon by sa považoval za neplatný a pracovný pomer by naďalej trval, pokiaľ by ho účastníci pracovného pomeru neskončili inými formami skončenia pracovného pomeru.

Nedodržanie písomnej formy oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je postihované neplatnosťou skončenia pracovného pomeru. V tomto prípade je však dôležité uistiť sa, že pre platnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebola účastníkmi pracovného pomeru dohodnutá písomná forma, pretože napriek tomu, že zákonník práce nepostihuje nedodržanie písomnej formy neplatnosťou právneho úkonu, pokiaľ by si pre jej platnosť dohodli písomnú formu účastníci v pracovnej zmluve, nedodržanie písomnej formy by malo za následok neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru. Z dôvodu právnej istoty odporúčame pracovný pomer v skúšobnej dobe skončiť vždy písomne.

Zákonník práce vyžaduje, aby oznámenie o skončení pracovného pomeru bolo doručené druhému účastníkovi aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Uvedená 3 dňová lehota je lehota poriadková, čo znamená, že zákon s jej nedodržaním nespája neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Napriek tomu, že takéto skončenie pracovného pomeru nebude v dôsledku nedodržania lehoty neplatné, odporúčame účastníkom pracovného pomeru podľa možností túto lehotu dodržať, nakoľko v prípade jej nedodržania si druhá strana môže uplatniť pracovnoprávne sankcie vyplývajúce z nedodržania tejto lehoty. Opäť si však treba dať pozor na to, že pokiaľ by sa účastníci pracovného pomeru dohodli na tom, že oznámenie o skončení pracovného pomeru sa doručí druhej strane najneskôr 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť, nedodržanie tejto podmienky by malo za následok neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru.

V zmysle zákonníka práce je možné v skúšobnej dobe skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu. Čo však v prípade, že skúšobná doba je v pracovnej zmluve dohodnutá v rozpore so zákonom?

V zmysle § 45 zákonníka práce možno skúšobnú dobu dohodnúť najviac na 3 mesiace. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Skúšobná doba musí byť dojednaná v pracovnej zmluve uzavretej pred začatím pracovného pomeru. Pokiaľ by skúšobná doba bola dojednaná síce písomne, ale až dodatočne v priebehu trvania pracovného pomeru, skúšobná doba by bola neplatná.

Pokiaľ by bola skúšobná doba dohodnutá platne, avšak dĺžka skúšobnej doby by bola dlhšia ako 3 mesiace, platila by 3 mesačná skúšobná doba. Preto, aj keď by bola v pracovnej zmluve dohodnutá napríklad 4 mesačná skúšobná doba a zamestnávateľ by doručil oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancovi počas 4. mesiaca trvania pracovného pomeru a zamestnanec by na trvaní pracovného pomeru trval, takéto skončenie pracovného pomeru by bolo neplatné.

V zmysle § 45 ods. 1 Zákonníka práce: „V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace… Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.“. Nakoľko ide o vymedzenie jej maximálnej dĺžky, zákonník práce neumožňuje jej predĺženie. Do úvahy neprichádza ani ukončenie pracovného pomeru a jeho opätovné uzatvorenie, nakoľko ods. 4 spomínaného paragrafu znie: „Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.“ Ak by aj prišlo k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o jej predĺžení, nebolo by možné počas jej trvania platne skončiť pracovný pomer podľa podmienok viažucich sa na skončenie pracovného pomeru počas trvania skúšobnej doby, nakoľko by išlo o neplatne dohodnutú skúšobnú dobu.  

Túto problematiku riešil aj NS ČR v prípade 21 Cdo 127/2001, ktorý sa vyjadril:„Ak by bola dohodnutá dlhšia ako zákonom maximálne dovolená skúšobná doba u zamestnanca na tri mesiace, napr. na päť mesiacov – oddelí sa skúšobná doba dohodnutá do zákonného maxima – táto sa považuje za platne dohodnutú a skúšobná doba nad zákonné maximum – táto sa považuje za neplatnú.“ Z uvedeného vyplýva, že ak by aj prišlo k predĺženiou skúšobnej doby dohodou, doba dohodutá nad rámec 3 mesiacov, by sa považovala za neplatnú. 

Podľa rozhodnutia R 6/1984: Skúšobná doba nemôže byť platne dohodnutá po tom, čo už vznikol pracovný pomer; nemožno ju teda dohodnúť so spätnou platnosťou, ale najneskôr v ten deň, ktorý bol dojednaný ako deň nástupu do práce. Začiatok skúšobnej doby je teda vždy totožný so vznikom pracovného pomeru.

„Skúšobnú dobu možno v jednom pracovnom pomere dohodnúť len jedenkrát.“ Pudík, Beneš
„V zmysle zákonníka práce je zakázané predlžovanie skúšobnej doby. ZP predpisuje predlžovanie skúšobnej doby len o prekážky v práci na strane zamestnanca.“ Komentár ZP Wolters Kluwer

Zákonník práce pripúšťa predĺženie skúšobnej doby jedine v prípade prekážok na strane zamestnanca (napr. materská dovolenka…).

Zákon zakazuje opätovné uloženie skúšobnej doby v prípade, opakovaného uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. V prípade prechodu z pracovného pomeru na dobu určitú do pracovného pomeru na dobu neurčitú (a naopak), § 45 ods. 4 ZP neobmedzuje možnosť dojednať skúšobnú dobu (aj keď sa tu môže objaviť otázka, či je napr. v súlade s dobrými mravmi skúšať zamestnanca, ktorý už bol odskúšaný a z tohto dôvodu sa mu aj ponúkol nadväzujúci pracovný pomer na neurčitý čas). V tomto prípade by sa zamestnanec mohol brániť ustanoveniami o dobrých mravoch. 

V zmysle uvedených tvrdení, nie je možný žiaden spôsob, akým by sa skúšobná doba dala predĺžiť. Teda do úvahy neprichádza ani dohoda o zmene pracovných podmienok.