Výpoveď zo strany zamestnávateľa – výpovedné dôvody

Na úvod príspevku je nevyhnutné zdôrazniť, že výpoveď je jednostranným právnym úkonom, ktorý musí byť doručený a pre ktorý je pod sankciou neplatnosti v Zákonníku práce legislatívne zakotvená písomná forma. Inými slovami pre platnosť výpovede sa vyžaduje písomná forma a jej doručenie. Pri doručovaní výpovede sa musí zamestnávateľ riadiť ustanovením § 38 Zákonníka práce, na základe ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Zákonník práce prioritne ukladá zamestnávateľovi povinnosť doručovať písomnosti na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne. 

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len zo zákonom stanovených dôvodov:

a) Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť (i) zrušuje alebo (ii) premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.

Obsahom tohto ustanovenia sú štyri skutkové podstaty. Ak sa zrušuje celý zamestnávateľ, jeho zrušením automaticky nedochádza k zániku pracovných pomerov. Preto je potrebné do dňa zrušenia zamestnávateľa ukončiť všetky pracovné pomery, pričom sa vyžaduje obozretnosť vo vzťahu k plynutiu výpovednej doby, ktorá by mala uplynúť najneskôr ku dňu zrušenia zamestnávateľa. Ak by zrušený zamestnávateľ zanikol ako právny subjekt skôr, než uplynú výpovedné doby zamestnancom alebo ak by neuspokojil iné zákonné nároky zamestnancov, za uspokojenie týchto nárokov by zodpovedal zamestnávateľ, ktorého určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušil, resp. likvidátor, ak dochádza k likvidácii zamestnávateľa. Prirodzene zamestnávateľ, ktorý sa zrušuje nemá možnosť ponúknuť zamestnancom inú vhodnú prácu, keďže zaniká ako právny subjekt.

Ak by sa však zrušila len časť zamestnávateľa, výpoveď by prichádzala do úvahy len vtedy, ak by zamestnávateľ nemohol ponúknuť prácu v časti, ktorá sa nezrušuje, resp. ak by zamestnanec túto prácu odmietol.

Ak sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nie je ochotný pracovať na inom, než v pracovnej zmluve dohodnutom mieste, je možné voči nemu uplatniť výpoveď z tohto dôvodu.

b) Sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Tento dôvod je koncipovaný pomerne široko a nemusí nutne znamenať zníženie počtu zamestnancov, jeho aplikácia prichádza do úvahy aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov, ak dochádza napr. k zmene štruktúry, náplní práci alebo hospodárskej orientácie zamestnávateľa. Zákon umožňuje danie výpovede z tohto dôvodu len vtedy, ak sa vopred rozhodne o organizačnej zmene u zamestnávateľa. Je potrebné rozhodnúť včas, aj vzhľadom na plynutie výpovedných dôb. Ak k zmene dôjde skôr ako k uplynutiu výpovednej doby, v danom prípade sa zamestnávateľ vystavuje riziku, že nebude môcť zamestnancovi prideľovať prácu. Rozhodnutie o organizačnej zmene nemá povahu právneho úkonu a preto nemôže byť na súde napadaná ani jeho neplatnosť. „Rozhodnutie zamestnávateľa nie je právnym úkonom, je to hmotnoprávny predpoklad pre právny úkon. Pretože nejde o právny úkon, nie je ho možné preskúmať z hľadiska platnosti na súde. Súd sa môže zaoberať otázkou, či bolo takéto rozhodnutie prijaté a či ho prijal zamestnávateľ.“(Rozsudok Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001, zo dňa 11.04.2002) Zákonník práce síce požaduje pre rozhodnutie písomnú formu, ale jej nedodržanie nesankcionuje neplatnosťou, čo znamená, že ústne rozhodnutie bude rovnako platné. Zdôrazňujeme, že medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou musí existovať príčinný vzťah, ktorý preukazuje zamestnávateľ. Pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

c) Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Pri tomto dôvode je dôležité, že musí ísť o dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti a nie dočasnú. Zároveň sa vyžaduje lekársky posudok, ktorý je zákonným podkladom preukázania zdravotnej nespôsobilosti. Dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca zakladá aj povinnosť zamestnávateľa jednostranne preradiť zamestnanca na inú prácu. Zamestnávateľ buď splní túto svoju právnu povinnosť, alebo môže z toho istého dôvodu uplatniť aj výpoveď.

d) Zamestnanec

V bode 1 musí ísť o stratu spĺňania požiadaviek ustanovených všeobecne záväzným právnym predpisom. K naplneniu bodu 1 môže dôjsť hocikedy, t. j. zamestnanec požiadavky spĺňal no v priebehu pracovného pomeru ich spĺňať prestal. Nespĺňanie predpokladov spočíva najmä v nespĺňaní kvalifikačných predpokladov.

Bod 2 sa aplikuje len u časti zamestnancov, a to u štatutárnych orgánov, resp. vedúcich zamestnancov podriadených priamo štatutárnemu orgánu.

Bod 3 požiadavky koncipuje široko, a ide o požiadavky, ktoré má zamestnávateľ zakotvené vo svojom vnútornom predpise a zamestnanec ich prestal spĺňať bez zavinenia zamestnávateľa.

Bod 4 upravuje neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Tu sa vyžaduje určitá objektivita zo strany zamestnávateľa, a to aby pracovné výsledky boli zo strany zamestnávateľa objektivizované, napr. pomocou noriem spotreby práce a pod. Tento dôvod možno uplatniť len vtedy, ak bol zamestnanec písomné vyzvaný v lehote posledných šiestich mesiacov na odstránenie nedostatkov a bol mu na to určený primeraný čas. Ak by ho zamestnávateľ upozornil na nedostatky, no na ich odstránenie by mu neposkytol primeraný čas, tento výpovedný dôvod by bol neplatným. Zamestnávateľ môže využiť tento výpovedný dôvod až po uplynutí primeranej doby, ktorú určil zamestnancovi na odstránenie nedostatkov.

e) Sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Zákonník práce obsahuje len dva kumulatívne dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru, ktoré sme si rozoberali v predchádzajúcom príspevku (Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa). Pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny sa pre uplatnenie tohto výpovedného dôvodu vyžaduje jej porušenie dvakrát, medzi dvoma porušeniami nesmie uplynúť dlhšie obdobie ako je šesť mesiacov. Rozdiel medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny Zákonník práce priamo nevymedzuje. Preto je potrebné hľadať odpovede v judikatúre. „Nedodržanie v pracovnom poriadku požadovaných vyšších nárokov na osobné vlastnosti zamestnanca a na úroveň jeho správania v mimopracovnom čase, nemožno posudzovať ako porušenie pracovnej disciplíny, môže však ísť o nesplnenie požiadaviek zamestnávateľa nevyhnutných na riadny výkon práce.“ (Rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 1628/2000, zo dňa 15.08.2005). Domnievame sa, že je žiadúce, aby mal zamestnávateľ vymedzené vo svojich vnútorných poriadkoch čo sa považuje na jeho pracovisku za menej závažné a čo za závažné porušenie pracovnej disciplíny, resp. vymedziť závažné porušenie pracovnej disciplíny, pri ktorom môže okamžite skončiť pracovný pomer. V danom prípade bude jeho pozícia v prípadnom spore posilnená. Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. „Pri sústavnom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny treba vo výpovedi presne konkretizovať nielen ostatné porušenie pracovnej disciplíny, ale aj predchádzajúce tak, aby nedošlo k pochybnostiam, ktoré porušenia sú dôvodom pre danú výpoveď z pracovného pomeru a aby bola zrejmá primeraná časová súvislosť medzi jednotlivými porušeniami. Výpoveď, ktorej predmetom je sústavné menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny, je v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce aj vtedy, ak predchádzajúce porušenia pracovnej disciplíny sú uvedené vo výpovedi odkazom na písomné prejavy zamestnávateľa, ktoré sú označené aspoň dátumom ich vydania a obsahom ktorých sú upozornenia na konkrétne predchádzajúce porušenia pracovnej disciplíny. Okrem toho, pre porušenie pracovnej disciplíny, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel.“ (Rozsudok Najvyššieho súd SR, sp. zn. 2 Cdo 69/2007, z 29 apríla 2008)

Sekundárnou podmienkou podania výpovede je, že zákon umožňuje dať zamestnávateľovi výpoveď zamestnancovi, len ak:

Uvedené neplatí, ak ide o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer.

ýpoveď zo strany zamestnávateľa je jednostranným právnym úkonom, ktorý musí byť písomný a doručený do vlastných rúk zamestnancovi. Zákonný výpovedný dôvod sa musí vo výpovedi výslovne uviesť a skutkovo vymedziť tak, aby nebol zameniteľný s iným výpovedným dôvodom. „Kumulácia výpovedných dôvodov v jednej výpovedi sa nevylučuje. U každej výpovede musí byť jej dôvod skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným.“ (Rozsudok Najvyššieho súd SR, sp. zn. 2 Cdo 69/2007, zo dňa 29 apríla 2008). Pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorá bude predmetom nasledujúceho príspevku spolu so zákazom výpovede.