Veľká novela zákonníka práce

Novela bola schválená 13.07.2011 Národnou radou Slovenskej republiky s účinnosťou od 01.09.2011.

PRIJATÉ ZMENY

Odstúpenie od pracovnej zmluvy (§ 19 ods. 2 ZP)

Novelou sa upravuje lehota, počas ktorej musí zamestnanec upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci (z týždňa na 3 pracovné dni), inak môže zamestnávateľ od pracovnej zmluvy odstúpiť. Po novom môže zamestnávateľ od pracovnej zmluvy odstúpiť aj v prípade, ak „zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin.“

Odstúpiť je možné najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom písomnou formou, inak je odstúpenie neplatné.

DOTERAZ: „Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.“

Skúšobná doba (§ 45)

Skúšobná doba zostáva najviac 3 mesiace, a u:

  1. vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, alebo
  2. vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca

je možné dohodnúť skúšobnú dobu najviac 6 mesiacov. Kto bude takýmto vedúcim zamestnancom závisí od riadiacej štruktúry zamestnávateľa.

V kolektívnej zmluve možno odchylne dohodnúť maximálnu dĺžku skúšobnej doby, ktorú je možné dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve, najviac šesť mesiacov a u vedúcich zamestnancoch definovaných v písm. a) a b) najviac 9 mesiacov.

V kolektívnej zmluve je možné odchylne dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca a ďalšie objektívne dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba vrátane času prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

Tak ako doteraz nebude možné dohodnúť skúšobnú dobu pri opätovnom pracovnom pomere na určitú dobu.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe  (§72)

S tehotnou zamestnankyňou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a s dojčiacou ženou môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo s materstvom a musí ich náležite zdôvodniť, inak je neplatné.

Pracovný pomer na určitú dobu (§ 48)

Možno dohodnúť najdlhšie na 3 roky a predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát. (doteraz 2 roky a najviac 2x)

Obnovenie zrušeného pracovného miesta (61 ods. 3)

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. (doteraz 3 mesiace)

– § 63 ods. 1 písm. b) „…sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách),“

Výpovedná doba (§ 62)

Výpovedná doba je jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok je výpovedná doba 2 mesiace.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) (zrušuje / premiestňuje zamestnávateľ) alebo písm. b) (organizačné dôvody) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je:

  1. dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov
  2. tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov

Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.

Doteraz bolo možné dohodnúť v pracovnej zmluve peňažnú náhradu v sume priemerného mesačného zárobku za jeden mesiac v prípade, ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa. V kolektívnej zmluve možno vymedziť okruh zamestnancov, v ktorými je možné s pracovnej zmluve dohodnúť rozsah peňažnej náhrady za nezotrvanie počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa odchylne, najviac v sume násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa a sumy priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Výpovedný dôvod (§ 63 ods. 1 písm. d) „…neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.“

Došlo k skráteniu doby, počas ktorej mal zamestnávateľ písomne vyzvať zamestnanca na odstránenie nedostatkov pri neuspokojivom plnení pracovných úloh zo 6 mesiacov na 2 mesiace.

  • Ponuka náhradnej vhodnej práce (§ 63 nový odsek 3): v kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa ponúknuť inú vhodnú prácu alebo aj vylúčenie plnenia tejto povinnosti.
  • Povinnosť prerokovania výpovede alebo okamžitého skončenia so zástupcami zamestnancov sa zo ZP vypustila (§74).

DOTERAZ: „Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.“

Odstupné (§ 76)

Odstupné sa už neposkytuje v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou.

Odstupné sa poskytne zamestnancovi, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj  zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Z týchto istých dôvodov skončenia pracovného pomeru výpoveďou má zamestnanec právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou; tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného.

Výška odstupného: najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba.

Odstupné je možné poskytnúť zamestnancovi aj v iných prípadoch, čo v doterajšej právnej úprave nebolo upravené.

Redukcia priznanej náhrady mzdy v súdnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 9 mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy za čas deväť mesiacov.

Výkon inej zárobkovej činnosti (§ 83)

Zamestnávateľ je povinný bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi, že chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla  mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter (doteraz išlo o činnosti, ktoré boli zhodné s predmetom podnikania zamestnávateľa, čo nemuselo znamenať, že majú aj konkurenčný charakter.)

Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru (§ 83a)

Najdlhšie na jeden rok; iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu; zamestnávateľ poskytne zamestnancovi priemernú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku za každý mesiac.

Zavedené Konto pracovného času – je možné zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov.

Práca nadčas a nočná práca (§§ 97,98)

Vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti (člena) štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, môže vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 550 hodín v kalendárnom roku, ak súhlasil s rozvrhom priemerného týždenného pracovného času max 56 hodín.

Doteraz bolo možné nariadiť zamestnancovi v kalendárnom roku prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

V kolektívnej zmluve možno odchylne dohodnúť rozsah prác nadčas, ktorú možno zamestnancovi nariadiť v kalendárnom roku, najviac v rozsahu 250 hodín. Práca nadčas zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie a dovŕšil 50 rokov, je možná len po dohode (nie je možné nariadiť).

Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 5. hodinou. Ak zamestnanec súhlasí, po novom môže mať nočnú aj dva týždne po sebe. Dnes je to možné, len ak si to vyžaduje povaha práce alebo podmienky prevádzky.

Dovolenka (§103) – účinnosť 01.01.2012 !!!

Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši 33 rokov je najmenej 5 týždňov.

Náhradné voľno za prácu nadčas (§121)

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas najneskôr do uplynutia dvanástich kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonávaná (doteraz 3 mesiace alebo iné dohodnuté obdobie).

Prekážky v práci (§141)

Ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka je možné zamestnávateľom krátiť pracovné voľno s náhradou mzdy poskytované z dôvodov podľa § 141 ods. 2 písm. a) prvom bode a c) prvom bode na rozsah najmenej 1/3 nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. (Doteraz bez ohľadu na to, kedy v priebehu roka nastúpil zamestnanec do pracovného pomeru mal nárok napr. na celých 7 dní na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení.)

Prekážky na strane zamestnávateľa (flexikonto) (§ 142a)

Ak zamestnanec nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré sa posudzuje ako výkon práce.

Pracovný čas

Okrem zdravotníckych pracovníkov môžu priemerný týždenný pracovný čas (48 hodín) prekročiť aj manažéri a ostatní vedúci zamestnanci. S ich súhlasom sa priemer môže vyšplhať až na 56 hodín.

Ďalšie zmeny

  • Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými úkonmi nadobúdať práva a povinnosti ako zamestnávateľ vzniká dosiahnutím plnoletosti (môže aj osoba staršia ako 16 rokov, ktorá uzavrie manželstvo so súhlasom súdu) (§ 8 ods. 2).
  • Zamestnávateľ môže v rámci predzmluvných vzťahov zisťovať informácie o odborovej príslušnosti (§ 41 ods. 6 písm. d).
  • Prevod podniku a fikcia dohody skončenia pracovného pomeru: Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) (organizačné zmeny) ku dňu prevodu. Zamestnancovi patrí odstupné. (ušetrí sa za mzdu počas výpovednej doby) (§ 29a)
  • Mzdové podmienky: Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve po dobu 12 mesiacov. (dopĺňa §43 ods. 3)
  • Zavádza sa delené pracovné miesto, t.j. miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. (§ 49a) Zamestnanci si sami medzi sebou môžu rozvrhnúť pracovný čas a pracovnú náplň. Ešte predtým ich zamestnávateľ písomne oboznámi s podmienkami takej práce s každým uzavrie Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto. Musí byť písomná, inak je neplatná. Ak sa zamestnanci potom nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo náplne práce, určí ich zamestnávateľ. Musia sa aj v prípade prekážok v práci, napríklad PN, vzájomne zastupovať, ak im v tom nebránia vážne dôvody. Takúto dohodu možno vypovedať v lehote jedného mesiaca odo dňa jej doručenia. Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.
  • Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a fotokópie. (§ 75 ods. 1)
  • Doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy a o vykonaných zrážkach a o celkovej cene práce (výplatná páska) je možné poskytnúť zamestnancovi na základe dohody aj elektronickými prostriedkami. (§ 130 ods. 5)
  • Odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa, a chce u neho zastupovať všetkých zamestnancov, musí preukázať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii (účinnosť od 01.01.2013).
  • Okrem kolektívnej zmluvy je možné uzavrieť dohodu so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. (§ 233a)
  • Zmeny čakajú na emitentov stravných lístkov – poplatok za sprostredkovanie stravovacích služieb prostredníctvom stravovacích poukážok sa zníži zo súčasných 6 % na maximálne 3 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke;
  • Výhody z kolektívnych vyjednávaní na podnikovej úrovni sa nebudú vzťahovať na top manažmenty v prípade organizácií, ktoré podliehajú zákonu o výkone práce vo verejnom záujme;
  • Zachová sa šesť úrovní minimálnej mzdy podľa náročnosti práce. Pri niektorých profesiách tak budú platiť rôzne minimálne mzdy;

Napriek navrhovaným zmenám zostáva v Zákonníku práce ďalej zachované:

  • Keď zamestnanec dosiahne dôchodkový vek, bude môcť aj naďalej pracovať. Zamestnávateľ ho nebude môcť prepustiť len preto, že je dôchodca.
  • Gastrolístky pre zamestnancov naďalej zostanú. Nebude sa dať vybrať si namiesto nich nezdanenú hotovosť ako príspevok na stravu.
  • Voľno počas sviatkov a dní pracovného pokoja bude možné vyčerpať len v konkrétny deň sviatku. Nepresunie sa totiž na piatok či pondelok, aby mali zamestnanci predĺžený víkend.
  • Obchody ostanú naďalej zatvorené len 1. januára, na Veľkonočnú nedeľu, 24. decembra po 12:00 hodine a 25. decembra. Počas ďalších 14 sviatkov v priebehu roka sa nebudú zatvárať.
  • Zo zákona sa mala vypustiť aj definícia závislej práce, prípadne mala mať úplne iné znenie. Po dohode rezortu, odborárov a zástupcov zamestnávateľov však zostáva súčasné znenie.

Prechodné ustanovenia účinné od 01.09.2011

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú  aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom 2011. Právne úkony urobené pred 1.septembrom 2011 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31.08.2011.

Pracovné pomery na dobu určitú uzatvorené pred 01.09.2011 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.

Máte záujem o naše právne služby?

Kontaktujte nás

Mobil

+421 915 046 749 (8-18 h Po-Pia)

Adresa

AKMV advokátska kancelária s. r. o. Pluhová 17, 831 03 Bratislava Slovenská republika
IČO:47 095 652 IČ DPH:SK 2023819710

Otázky z poradne

Vlastné imanie pri založení agentúry dočasného zamestnávania

Poprosím Vás o informáciu, či nová s.r.o. založená v roku 2020, ktorá nemá základné imanie v obchodnom registri 30 tis...

PREČÍTAŤ ODPOVEĎ

Výpoveď bez udania dôvodu

Dobrý deň, ja sa chcem opýtať, môže zamestnávateľ donútiť zamestnanca podať výpoveď, keď zamestnanec nemá záujem podať výpoveď. Ďakujem.

PREČÍTAŤ ODPOVEĎ

Výpoveď v dobe určitej

Dobrý deň, bola som prijatá na pracovnú pozíciu počas zastupovania, presne počas zastupovania na materskej/rodičovskej dovolenke. Teraz po 6 mesiacoch...

PREČÍTAŤ ODPOVEĎ
Zobraziť všetky z rovnakej kategórie