Pracovné podmienky vyslaných zamestnancov

Vyslanými zamestnancami sa v zmysle ustanovenia § 5 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej ako „Zákonník práce“) rozumejú zamestnanci, ktorí boli:

Jedná sa teda o zamestnancov, ktorí na základe vyslania dočasne vykonávajú prácu na území iného členského štátu Európskej únie / Dohody o európskom hospodárskom priestore, ako je ich obvyklé miesto výkonu práce. 

Na pracovné podmienky zamestnancov vyslaných na územie Slovenskej republiky je v zmysle ustanovenia § 5 ods. 2 Zákonníka práce potrebné aplikovať Zákonník práce resp. aj osobitné slovenské právne predpisy a príslušnú kolektívnu zmluvu v otázkach tzv. tvrdého jadra, ktoré zahrňuje právnu úpravu dĺžky pracovného času a odpočinku, dĺžky dovolenky, minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky, mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky, rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie a pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania. 

Ustanovenie § 5 ods. 2 Zákonníka práce však nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre zamestnancov, pričom výhodnosť podmienok je potrebné posudzovať pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne. 

Okrem vyššie uvedenej právnej úpravy je na pracovné podmienky vyslaných zamestnancov potrebné aplikovať aj Nariadenie Európskeho parlamentu a rady (ES) č. 593/2008 zo 17. júna 2008 (Rím I) (ďalej ako Nariadenie Rím I), ktoré je priamo vykonateľné a ktoré v čl. 8 zakotvuje, že individuálne pracovné zmluvy sa spravujú právnym poriadkom, ktorý si zmluvné strany zvolili. 

Pokiaľ došlo k voľbe rozhodného práva v zmysle čl. 8 Nariadenia Rím I, spravujú sa ostatné pracovné podmienky (nezahrnuté do tvrdého jadra) zvoleným právnym poriadkom. 

V tejto súvislosti je potrebné zdôrazniť, že voľba práva nesmie zbaviť zamestnanca ochrany, ktorú mu poskytujú také ustanovenia, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou podľa práva, ktoré by bolo rozhodným, pokiaľ by nedošlo k voľbe práva. 

Pokiaľ by k voľbe práva nedošlo, spravovala by sa individuálna pracovná zmluva právom štátu obvyklého výkonu práce a v prípade, že by rozhodné právo nebolo možné určiť uvedeným spôsobom, právom štátu miesta podnikania, prostredníctvom ktorého bol zamestnanec zamestnaný, resp. právom štátu, ku ktorému má pracovná zmluva najužšiu väzbu. 

Na pracovné podmienky vyslaných zamestnancov sa aplikujú aj tzv. imperatívne normy hostiteľského štátu. Imperatívne normy sú v zmysle čl. 9 Nariadenia Rím I „normy, ktorých dodržiavanie pokladá krajina za rozhodujúce pre ochranu svojich verejných záujmov, ako je politické, sociálne alebo hospodárske zriadenie, až do takej miery, že vyžaduje ich uplatnenie v každej situácii, na ktorú sa norma vzťahuje, bez ohľadu na právo, ktoré je inak rozhodným pre zmluvu podľa tohto nariadenia.“ 

Úprava pracovných podmienok vyslaného zamestnanca sa teda v otázkach tvrdého jadra spravuje právom štátu, do ktorého bol vyslaný (na základe posúdenia výhodnosti právnej úpravy pre zamestnanca), ostatné pracovné podmienky, nezahrnuté do tvrdého jadra sa spravujú zvoleným právnym poriadkom (okrem kogentných ustanovení práva poskytujúcich zamestnancovi ochranu, ktoré by bolo rozhodné, ak by k voľbe práva nedošlo), pričom musia byť rešpektované imperatívne normy hostiteľského štátu. 

Problematické však je, že ani Nariadenie Rím I, ani národné právne úpravy presne nevymedzujú, ktoré právne normy sú imperatívne. V zmysle rozhodovacej praxe ESD je za imperatívne normy možné považovať napr. právne predpisy v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. 

V praxi je teda potrebné pri správnom vymedzení pracovných podmienok vyslaných zamestnancov posudzovať okrem práva zvoleného pre pracovnú zmluvu (resp. ak k voľbe práva nedôjde najčastejšie práva miesta obvyklého výkonu práce) aj právo štátu, do ktorého je zamestnanec vyslaný a právo Európskej únie.