Pracovný pomer vykonávaný na základe neplatnej pracovnej zmluvy (faktický pracovný pomer)

V zmysle Zákonníka práce musí pracovná zmluva obsahovať náležitosti uvedené v § 43. Aké to sú sa dočítate v našom článku: Pracovná zmluva, základné informácie. 

Tu treba zdôrazniť, že pracovná zmluva na to, aby bola platná, nevyžaduje písomnú formu. Platnou pracovnou zmluvou je aj ústna, prípadne konkludentne uzavretá pracovná zmluva. Vyplýva to z ustanovenia § 17 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého „…právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.” V konkrétnom prípade však bude potrebné skúmať, či uzavretá pracovná zmluva (bez ohľadu na formu) mala všetky zákonné náležitosti. 

Ak by zamestnanec začal vykonávať prácu, ktorá má všetky znaky závislej práce, avšak na základe neplatnej pracovnej zmluvy, vznikne tzv. faktický pracovný pomer. Čiže zamestnanec vykonáva prácu, avšak nevznikne mu platný pracovný pomer. 

Podľa rozsudku Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 2287/2002 zo dňa 05.07.2003 “O tzv. faktický pracovní poměr se může jednat pouze za situace z níž vychází i dovolatelkou zmiňovaný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 8. 2001 sp. zn. 21 Cdo 2014/2000, že fyzická osoba sice začala pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, avšak v důsledku toho, že pracovní smlouva nebyla sjednána platně, nebyl zde právní úkon ve smyslu ustanovení § 27 zák. práce způsobilý založit pracovní poměr. Pouze v případě, jestliže pracovní smlouva není sjednána platně (kupř. proto, že v rozporu se zákonem byl se ženou sjednán druh práce ženám zakázaný – srov. § 150 zák. práce), nemůže vzniknout pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy.” 

Nároky zamestnanca sa posudzujú s ohľadom na ustanovenie § 17 Zákonníka práce, podľa ktorého: „Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.” 

V zmysle odbornej právnej literatúry (Barancová, H.: Zákonník práce Komentár. 2007) “Faktický pracovný pomer spočíva vo vadách pracovnej zmluvy… Právne následky faktického pracovného pomeru sú rozdielne v závislosti od toho, či na strane zamestnanca bola dobrá vôľa. Existencia alebo absencia bona fidea determinuje rozdielnosť právnych následkov neplatného pracovného pomeru vo vzťahu k zamestnancovi. Uvedená rozdielnosť právnych následkov je priamo založená a vyplýva z ust. § 17 Zákonníka práce, podľa ktorého neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak si ju nespôsobil sám. Ak zamestnanec zámerne spôsobí faktický pracovný pomer, treba mu poskytnúť len mzdu za vykonanú prácu, bez ďalších pracovnoprávnych nárokov (napr. dovolenka). Ak vychádzame z predpokladu bona fidea na strane zamestnanca, je zamestnávateľ mu povinný poskytnúť nielen mzdu za vykonanú prácu, ale aj iné plnenia, ktoré sú viazané na inak platný pracovný pomer… Faktický pracovný pomer zamestnávateľ má skončiť faktickým neprideľovaní práce bez potreby právneho úkonu smerujúceho k jeho skončeniu, aký je zakotvený v ust. § 59 Zákonníka práce.”