Preradenie zamestnanca na inú prácu

Jednostranné preradenie na inú prácu je v Zákonníku práce právne konštruované ako výnimka zo zásady zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov, nakoľko Zákonník práce v § 55 ods. 1 ustanovuje, že vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v § 55 ods. 2 a 4 Zákonníka práce.

Kontaktujte nás!

V prípade záujmu o právne služby nas neváhajte kontaktovať na office@akmv.sk

Dôvody preradenia zamestnanca na inú prácu

Dôvody preradenia na inú práce Zákonník práce upravuje taxatívnym spôsobom, pričom prvú skupinu dôvodov predstavujú dôvody, keď je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu a druhú skupinu tvoria dôvody, na základe ktorých zamestnávateľ je oprávnený preradiť zamestnanca na inú prácu. V článku sa bližšie pozrieme na jednotlivé dôvody preradenia, ako aj ďalšie podmienky preradenia zamestnanca na inú prácu.

Podmienky preradenia zamestnanca na inú prácu

Dôvody, na základe ktorých je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu sú upravené v § 55 ods. 2 Zákonníka práce. Ide o dôvody v prípade ktorých, ak by zamestnávateľ nesplnil svoju povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, porušil by pracovnoprávne predpisy, následkom čoho by mohol byť postih zamestnávateľa v podobe sankcie zo strany inšpekcie práce.

Zákonník práce v § 55 ods. 2 taxatívnym spôsobom upravuje dôvody, kedy je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu.

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak:

a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Prečítajte si aj: Zodpovednosť zamestnávateľa pri pracovnom úraze a chorobe z povolania

Dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis nevymedzuje. Ak sa zamestnanec stane dlhodobo nespôsobilým vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradí na inú prácu, zamestnanec je oprávnený odmietnuť ďalší výkon práce. V tomto prípade by šlo o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.

Náhrada mzdy by zamestnancovi patrila aj v prípade, ak  by zamestnávateľ preukázateľne nemal pre zamestnanca inú vhodnú prácu, na ktorú by ho preradil.

V danom prípade zamestnávateľ má možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa ust. § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo c) Zákonníka práce.

Za danej situácie aj sám zamestnanec môže skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžitým skončením, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní od predloženia posudku na inú vhodnú prácu. Avšak v prípade výpovede zo strany zamestnanca by zamestnanec nemal nárok na odstupné.

Prečítajte si aj: Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Prečítajte si aj: Okamžité skončenie pracovného pomeru – čo by ste mali vedieť

b) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie.

Povinnosť zamestnávateľa preradiť tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu na inú prácu vzniká nielen vtedy, keď takáto žena, zamestnankyňa, vykonáva prácu, ktorá je uvedená v zozname prác zakázaných takýmto ženám, ale aj v prípade, keď nejde o prácu uvedenú v zozname prác zakázaných tehotným ženám a matkám, ale z príčin, ktoré spočívajú v osobe ženy, keď výkon takejto práce ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie, na čo je potrebný lekársky posudok.

c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie“).

Uvedený dôvod preradenia zamestnanca na inú prácu spočíva v nevyhnutnosti zabrániť, aby zamestnanec prenášal na iné osoby prenosné choroby. V zmysle Zákonník práce v danom prípade ide o prekážku v práci na strane zamestnanca, ktorý je hmotne zabezpečený podľa zákona o sociálnom poistení.

d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu.

Na jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu na základe uvedeného dôvodu sa vyžaduje, aby právoplatné rozhodnutie súdu alebo iného príslušného orgánu zakladalo nevyhnutnosť jednostranného preradenia zamestnanca na inú prácu. Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca najmä v prípade uloženia trestu zákazu činnosti na určité obdobie.

e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu.

V súvislosti s týmto zákonným dôvodom preradenia zamestnanca na inú prácu nemusí ísť o zmenu ani druhu ani miesta výkonu práce, ale výlučne len o jednostrannú zmenu pracovného režimu z nočného na denný, ktorý bol medzi zamestnancom a zamestnávateľom dohodnutý. Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu aj v prípade, ak zamestnanec je ochotný naďalej vykonávať nočnú prácu. Na vznik právnej povinnosti zamestnávateľa je však potrebný lekársky posudok, nestačí len odporúčanie lekára.

f) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

Ak by zamestnávateľ nepreradil zamestnanca na inú prácu v týchto prípadoch, zamestnanec by nebol povinný vykonávať ďalej doterajšiu prácu, hoci by išlo o prácu zodpovedajúcu druhu práce, aký si so zamestnávateľom dohodol v pracovnej zmluve. Odmietnutie zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

V § 55 ods. 3 Zákonník práce ustanovuje, že ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Avšak v danom prípade práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.

Právo zamestnávateľa preradiť zamestnanca

Zákonník práce v § 55 ods. 4 zakotvuje jediný zákonný dôvod, na základe ktorého zamestnávateľ má právo preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu. Uvedeným dôvodom je potreba odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zamestnancom. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní. Uvedenú povinnosť zamestnávateľ nemá v prípade, kedy je oprávnený preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Otázka:

Dobrý deň, chcem sa s Vami poradiť. Pracujem v jednej firme, mám kožné choroby na rukách, od kožnej lekárky mám papiere, že som nespôsobilá na prácu a že sa mám vyhýbať alergénom. Riešilo sa to tak, že som mala byt preradená, ale nie som, stále mám ten ekzém. Myslíte, že mám nárok ma odškodné? Pretože trpí moja pokožka. Bol za mnou aj posudkový lekár, taktiež aj pán z BOZP, čo je vo firme, pracujem tam s olejmi, rukavicami. Zmenila som rukavice a stále mám ekzémy. Chcem dať výpoveď v tej práci a neviem ako postupovať. Čo všetko mi treba, aké papiere na odstupné? A čo ak sa bude firma vykrúcať?

Odpoveď:

Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec na základe lekárskeho posudku nie je spôsobili naďalej vykonávať svoju doterajšiu prácu. (§ 58 Zákonníka práce: “Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.”)

Upozorňujeme, že na preradenie nestačí len lekárska správa, prípadne nález. Na preradenie je potrebný lekársky posudok vydaný špecialistom, všeobecným lekárom, prípadne zdravotníckym zariadením.

Pri preradení zamestnanca zamestnávateľ musí prihliadať najmä na to, aby nová pozícia zamestnanca bola vhodná najmä z hľadiska jeho kvalifikácie a zároveň, aby zodpovedala jeho zdravotnej spôsobilosti. Ak by sa nedosiahol účel preradenia, môže Vás zamestnávateľ preradiť aj na práce iného druhu ako vyplývajú z Vašej pracovnej zmluvy. V prípade, ak zamestnávateľ pre Vás nebude mať vhodnú prácu, na ktorú by Vás mohol preradiť, môže Vám dať v zmysle § 63 ods.1 písm. c) Zákonníka práce výpoveď.

Ak Vás zamestnávateľ po predložení lekárskeho posudku do 15 dní  nepreradí na inú prácu, a Vy naďalej nemôžete vykonávať doterajšiu prácu bez toho, aby Vám hrozilo vážnejšie poškodenie zdravia, môžete dať zamestnávateľovi okamžité skončenie pracovného pomeru. “Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu… Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.” (§ 69 Zákonníka práce). V tomto prípade skončenia pracovného pomeru sa nevyžaduje súhlas zamestnávateľa. “Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.”

Na základe rozsudku R 25/2000 „Pre platnosť okamžitého zrušenia pracovného pomeru treba, aby v čase, keď pracovník zruší pracovný pomer, bolo už lekárskym posudkom zistené, že doterajšiu prácu nemôže vykonávať. Skutočnosť, že pracovník zo zdravotných dôvodov nemôže vykonávať doterajšiu prácu, sama osebe nestačí.“

Okamžité skončenie pracovného pomeru môže zamestnanec podať len v lehote jedného mesiaca, odkedy sa o dôvode dozvedel. Na okamžité skončenie pracovného pomeru sa vyžaduje písomná forma, presne uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru a musí byť doručené druhému účastníkovi (zamestnávateľovi).

Zákonník práce umožňuje zamestnancovi ukončiť pracovný pomer aj dohodou so zamestnávateľom. Samozrejme sa vyžaduje, aby zamestnávateľ s dohodou súhlasil. Na základe § 76 ods. 2 Zákonníka práce, ak zamestnanec ukončí pracovný pomer dohodou z dôvodu, že nie je zdravotne spôsobilý naďalej vykonávať svoju prácu, patrí mu odstupné najmenej v sume:

  • jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky
  • dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
  • trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
  • štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
  • päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov

Otázka:

Dobrý deň. Mám po operácii ramena, lakťa a keďže mi na MR zistili natrhnutú ďalšiu šľachu, tak ma čaká tretia operácia. Ortopéd mi napísal papier pre zamestnávateľa, kde popísal môj zdravotný stav a uviedol, že vzhľadom na môj daný zdravotný stav je potrebné zmeniť pracovné zaradenie a preťažovanie môže spôsobiť zhoršenie zdravotného stavu. Keďže som bol ešte pár dní PN, poslal som im to poštou aj zo žiadosťou o preradenie na inú prácu podľa § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce. Odpoveď bola, že moja žiadosť nie je v súlade zo zákonom… Keď som sa bol osobne informovať že v čom, tak vraj mám dodať lekársky posudok. A to od ortopéda je vlastne čo? Dnes som sa dozvedel, že vraj tieto posudky vydávajú odborný lekári, ale na žiadosť firmy. Tak ako vstupnú a výstupnú prehliadku. Nemali ma tam na základe odporúčania ortopéda poslať z firmy? Veď tam musia uviesť informácie o mojom pracovnom zaradení?

Odpoveď:

Zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa stanovených obmedzení, pričom je jeho úlohou zmeniť pracovnú náplň zamestnanca tak, aby konkretizácia pracovných činností, úloh a povinností dotyčného zamestnanca korešpondovala s obmedzeniami uvedenými v lekárskom posudku.

Na to, aby Vás zamestnávateľ mohol preradiť je potrebné dodať mu lekársky posudok. Lekársky posudok si netreba zamieňať s lekárskou správou alebo prípadne nálezom.

V zmysle § 16 ods. 1 a nasl. zákona č. 576/2004 Z.z. o zdravotnej starostlivosti je lekárskym posudkom výsledok posúdenia zdravotnej spôsobilosti na prácu. Lekársky posudok nie je výsledkom zdravotnej starostlivosti, nakoľko nijako neprispieva k zdravotnému stavu osoby, ale je len posúdením zdravotného stavu zamestnanca, ktoré vykoná lekár na žiadosť ako službu.

Lekársky posudok je spracovaný posudkovým lekárom a vydaný zdravotníckym zariadením na žiadosť fyzickej osoby, ktorej sa týka alebo právnickej osoby, ktorej na to fyzická osoba dala súhlas. To znamená, že lekársky posudok Vám musia vydať aj na Vašu žiadosť, prípadne ho môžu vydať na žiadosť Vášho zamestnávateľa, ak s tým budete súhlasiť. Vydanie lekárskeho posudku je spoplatnené.

Vzhľadom na Váš zdravotný stav posudkový lekár môže v zmysle § 30f ods. 2 zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, vydať lekársky posudok v znení:

  • spôsobilý na výkon posudzovanej práce
  • spôsobilý na výkon posudzovanej práce s dočasným obmedzením alebo
  • dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce

Len v prípade, ak posudkový lekár uvedie v posudku „dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce“, je zamestnávateľ povinný Vás preradiť na inú prácu.

Právne služby

Zobraziť všetky z rovnakej kategórie

Otázka:

Chcem sa spýtať, ak som požiadala zamestnávateľa o zmenu druhu prace zo zdravotných dôvodov a bola som v tom čase na PN. Keď mi skončila PN a ja mám nastúpiť do práce a zamestnávateľ mi nedal žiadnu odpoveď, lebo ešte uplynulo len pár dní od mojej žiadosti, som povinná ísť do práce, keď sa bojím, že znova tam ochoriem? Ako to mám riešiť? Mám právo požiadať o dovolenku? Jedná sa o 4 dni. Nechcem tam ísť, mám obavu o svoje zdravie.

Odpoveď:

Podľa ustanovenia § 55 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu aj ak: „zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.“ 

Podľa odbornej literatúry „Ak sa zamestnanec stane dlhodobo nespôsobilým vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradí na inú prácu, zamestnanec je oprávnený odmietnuť ďalší výkon práce. V takomto prípade by išlo o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej by zamestnancovi patrila náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Náhrada mzdy by zamestnancovi patrila aj v prípade, ak by zamestnávateľ preukázateľne nemal pre zamestnanca inú vhodnú prácu, na ktorú by ho preradil. V takýchto prípadoch môže byť aktuálna výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa ust. § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo c) ZP. Za uvedenej situácie aj sám zamestnanec môže skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžitým skončením, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní od predloženia posudku na inú vhodnú prácu.“ (Barancová, H. a kol. Zákonník práce. Komentár. 1 vydanie. Bratislava : C. H. Beck, 2017) 

Pokiaľ v uvedenom prípade nie je možné preradenie zamestnanca na prácu v rámci práce dojednanej v pracovnej zmluve, môže zamestnávateľ zamestnanca po dohode preradiť aj na iný druh práce, ako bol pôvodne v pracovnej zmluve dohodnutý. Práca však musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na vhodnosť práce vzhľadom na schopnosti a kvalifikáciu zamestnanca. 

Podľa Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ (po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov). Pokiaľ by ste teda požiadali o dovolenku, bude na posúdení zamestnávateľa, či Vám čerpanie dovolenky umožní.