Domácka práca, home office a telepráca – pracovný čas, pracovné cesty, BOZP a iné

Ustanovenie § 52 ods. 1 Zákonníka práce (účinné od 1.3.2021) uvádza: „Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o

Domácnosť netreba chápať vždy ako adresu trvalého pobytu / adresy zamestnanca, ale Zákonník práce uvádza, že ide o dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa.

Naopak, za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.

„Za domácnosť zamestnanca sa považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. Z daného vyplýva, že domácnosťou pre účely domáckej práce a telepráce musí byť miesto, ktoré je iné ako priestory zamestnávateľa. Môže to byť hocijaké miesto vrátane takého dojednania miesta, že zamestnanec si sám vyberá, odkiaľ bude prácu vykonávať, ak to povaha práce umožňuje (t. j. dojednanie nemusí obsahovať konkrétne miesto výkonu práce, ale určenie, že miesto výkonu práce sa ponecháva na zamestnanca). Týmto sa umožňuje aj tzv. mobilná telepráca..“

Na to, aby zamestnenec mohol vykonávať prácu v domácnosti (domácka práca alebo telepráca), vyžaduje sa dohoda zachytená v pracovnej zmluve (§ 52 ods. 4 Zákonníka práce: „Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve.“)

V pracovnej zmluve možno tiež dohodnúť, že:

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že počas domáckej práce/telepráce si zamestnanec určuje svoj pracovný čas sám. A teda pracovný čas možno dohodnúť dvoma spôsobmi:

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.

Ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:

Zamestnávateľ sa na základe uvedeného nezbavuje svojich povinností v oblasti ochrany osobných údajov a túto zodpovednosť nemôže preniesť na zamestnanca.

„V zásade zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancovi pracovné prostriedky na výkon domáckej práce, resp. telepráce. Ak však túto svoju povinnosť nevie splniť, môže sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť o používaní vlastného prostriedku zamestnanca na tieto účely. Z hľadiska zabezpečenia ochrany osobných údajov a ďalších informácií je ale potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ sa touto dohodou nezbavuje svojej povinnosti v oblasti bezpečnosti v zmysle osobitných predpisov v oblasti ochrany osobných údajov a túto zodpovednosť nemôže preniesť ani na zamestnanca.“ (Komentár EPI)

Zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä

Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom v súvislosti s výkonom práce podľa § 145 ods. 2 ZP: „Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.“

Zo Zákonníka práce automaticky nevyplýva zamestnancovi nárok na náhradu vynaložených nákladov v súvislosti s prácou z domu (napr. náklady na energie, telefonické a internetové služby, papier, toner do tlačiarne, a pod.), resp. zamestnávateľ nie je povinný ich uhrádzať. Môže ich uhrádzať len na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom o úhrade vynaložených nákladov (alebo ich časti).

Na druhej strane podľa § 52 ods. 8 písm. c : „Zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce.“

Dohodou so zamestnancom možno dohodnúť, že bude na výkon práce používať vlastné prostriedky (počítač), pričom má nárok na kompenzáciu. Bez dohody, resp. súhlasu zamestnávateľa mu nepatrí náhrada nákladov ani náhrada škody.  

Ak chce zamestnávateľ zaviesť domácku prácu/teleprácu je povinný sa na tom so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve, resp. uzatvoriť s ním dodatok k pracovnej zmluve. Podľa §54 ZP: „Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.“

Medzi podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy patrí miesto výkonu prácu. Môže ním byť obec, časť obce alebo inak určené miesto (napr. domácnosť zamestnanca) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo dohodnuté pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec.

Ak by však došlo k zmene pracovných podmienok ústne, prípadne konkludentne (zamestnanec začne so súhlasom zamestnávateľa vykonávať inú prácu bez toho, aby sa k tomu vyjadril), aj takáto zmena je platná, pretože ZP nedodržanie písomnej formy nesankcionuje neplatnosťou. Avšak jednostranná zmena pracovnej zmluvy je v rozpore s ustanovením §54 ZP. Zmena pracovnej zmluvy môže byť aj dočasná, zamestnávateľ je však povinný vydať zamestnancovi písomné oznámenie o zmene pracovnej zmluvy.

Domácnosť nie je podľa predpisov BOZP pracoviskom zriadeným zamestnávateľom. Čo znamená, že zamestnávateľ nemusí prísť zamestnanca skontrolovať. Avšak zodpovedá za niektoré veci rovnako, ako napríklad za oddelenú klávesnicu, osvetlenie… Rovnako zodpovedá aj za pracovný úraz. Tu sa však posudzuje, či tento úraz vznikol pri plnení si pracovných úloh. Treba rozlišovať, napr. či sa niekomu zlomila stolička počas výkonu práce, ktorú mu zadal zamestnávateľ, alebo na stoličku vyliezal keď odkladal veci do skrine.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu je povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v čase podľa prvej vety.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

„Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny uzatvorilo multilaterálnu Rámcovú dohodu o udeľovaní výnimiek v prípade cezhraničnej telepráce. Dohodu k 1. júlu podpísalo 18 európskych štátov, vrátane Slovenska, Českej republiky a Rakúska.

Pri výkone telepráce v rozsahu 25 % a viac je zamestnanec poistený v štáte svojho bydliska. Nová rámcová dohoda umožňuje výnimku z uplatňovania právnych predpisov sociálneho zabezpečenia. Výnimka sa týka zamestnancov, ktorí vykonávajú teleprácu v mieste svojho bydliska v rozsahu menej ako 50 % celkového pracovného času a ich zamestnávateľ má sídlo alebo miesto podnikania v inom signatárskom štáte. V takom prípade môže byť zamestnanec poistený v štáte podľa sídla zamestnávateľa.

Uvádzame príklad:

Zamestnanec vykonáva teleprácu pre rakúskeho zamestnávateľa zo svojho bydliska na Slovensku v rozsahu 2 dní v týždni. Ďalšie 3 dni v týždni pracuje v priestoroch zamestnávateľa v Rakúsku. Keďže zamestnanec vykonáva podstatnú časť práce v štáte bydliska, štandardne by podliehal slovenským právnym predpisom sociálneho zabezpečenia. Ak si však praje naďalej podliehať rakúskym právnym predpisom sociálneho zabezpečenia, požiada príslušnú rakúsku inštitúciou o výnimku podľa rámcovej dohody.“ (zdroj: ministerstvo práce instagram“)

Slovenský právny poriadok nepozná pojem „home office“. V zásade poznáme tri situácie kedy možno vykonávať prácu z domácnosti, avšak nie sú legálnou definíciou:

Novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) s účinnosťou od 1.3. 2021 prispela k úprave oblasti home office, najmä domáckej práce a telepráce s dôrazom na zmodernizovanie doteraz platných ustanovení v tejto oblasti.

Domácka práca je vymedzená v § 52 ods. 1 ZP: „Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o

Domácka práca ani telepráca nemôže byť jednostranne prikazovaná zo strany zamestnávateľa a vyžaduje sa dohoda so zamestnancom. Ak zamestnanec s výkonom práce z domu nesúhlasí, zamestnávateľ ho k tomu nemôže nútiť. Vládou odporúčaný výkon práce home office v súvislosti v Covid19 sa nepovažuje za domácku prácu/teleprácu a takýto home office môže zamestnávateľ jednostranne nariadiť.  

Telepráca

Za domácku prácu/teleprácu sa nepovažuje práca vykonávaná príležitostne a za mimoriadnych okolností.

ZP pozná aj negatívne vymedzenie domáckej práce a telepráce, ktoré upravuje v § 52 ods. 2 ZP: „Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.“ Práve toto ustanovenie upravuje „príležitostný home office“, ktorý upravujeme v ďalšej časti tohto článku.  

Zamestnanec síce vykonáva prácu z domu ale nejde o teleprácu či domácku prácu.

Tento druh práce z domu nachádzame v negatívnom vymedzení domáckej práce a telepráce a to v § 52 ods. 2 ZP: „Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.“

Zamestnanec vykonáva príležitostný home office vtedy, ak prácu vykonáva mimo pracoviska zamestnávateľa:

A to buď so súhlasom zamestnávateľa alebo po vzájomnej dohode zamestnanca so zamestnávateľom. Podmienkou na výkon práce z domu je fakt, že pracovná pozícia zamestnanca takýto výkon umožňuje.

Zamestnávateľ za bežných okolností nemôže zamestnancovi jednostranne nariadiť home office.

V zásade platí, že pri výkone práce z domu platia na výkon pracovnej činnosti rovnaké podmienky ako na tých zamestnancov, ktorí prácu vykonávajú na pracovisku zamestnávateľa. Osobitosti výkonu práce je vhodné upraviť v internom predpise.

Charakterovými znakmi sú:

„V kolektívnej zmluve je uvedené, že zamestnanec so súhlasom zamestnávateľa (vedúceho zamestnanca) môže raz mesačne robiť z domu: Je síce daný predpoklad, že práca sa môže vykonávať aj z domu, ale rozsah je malý a vyžaduje sa súhlas zamestnávateľa. Ide o 12 prípadov ročne z cca 261 pracovných dní (ak sa pracuje v pondelok až piatok), t. j. menej ako 5 % pracovných dní. V prípade sporu (otázne je, o čo presne by sa viedol) by sa skúmalo, či je právo zamestnanca podmienené, aké sú podmienky (napr. súhlas vedúceho zamestnanca sa netýka povolenia práce z domácnosti, ale len konkrétneho dňa, aby v jeden deň neboli doma všetci zamestnanci) a zároveň by sa zvažovalo, či znakom príležitostného výkonu práce z domácnosti je náhodnosť (neplánované situácie, ktoré sú umožnené), alebo ide síce o nejakým spôsobom pravidelný výkon práce z domácnosti (v tomto prípade raz za mesiac), ale v malom rozsahu. Javí sa, že neplánované situácie pokrýva skôr výnimka „za mimoriadnych okolností“ a zároveň pojem „príležitostný“, ktorý je použitý aj pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (pozri § 223 ZP), naznačuje skôr použitie z času na čas, ale nie vo veľkom rozsahu. Situácia sa javí ako príležitostná.“ (Komentár EPI)

Dňa 4.4.2020 vstúpila do účinnosti novela ZP, ktorá zahŕňa osobitné ustanovenia v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu. Táto novela sa neuplatňuje retroaktívne a platí až na vzťahy, ktoré vznikli odo dňa účinnosti. Teda aj keď núdzový stav bol vyhlásený skôr, táto novela sa uplatňuje len na situácie, ktoré vznikli po jej účinnosti.

„Medzi ciele, ktoré táto novela sledovala, patrili najmä záujem zákonodarcu na udržaní pracovných miest a podpora možnosti flexibilnejšieho reagovania zamestnávateľa na dynamické zmeny, ktoré ovplyvňujú organizáciu práce.“ (Komentár EPI)

§ 250b ods. 2 ZP znie: „Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu

Zamestnávateľ je teda oprávnený jednostranne rozhodnúť z pozície silnejšej zmluvnej strany o výkone práce z domácnosti a zamestnanec je oprávnený domáhať sa takéhoto výkonu práce na základe vlastnej autonómie vôle, čím napĺňa ochrannú funkciu pracovného práva.

ZP neustanovuje formu príkazu, ktorým zamestnávateľ nariadi zamestnancovi výkon práce z domácnosti. Avšak takýto príkaz musí byť preukázateľný, napr. zaslaný emailom.

Pri výkone práce z domu je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi rozvrhnutie pracovného času najmenej 2 dni vopred, s platnosťou najmenej na jeden týždeň. Avšak zákon pripúšťa aj zmluvnú autonómiu a strany sa môžu dohodnúť aj na lehote kratšej ako 2 dni. Čo zabezpečuje možnosť rýchlo reagovať na objektívne skutočnosti, ktoré nastali. 

Do marca 2021 bola domácka práca telepráca upravená odchylne:

Za teleprácu Zákonník práce v ustanovení § 52 ods. 1 sa označoval pracovný pomer, v rámci ktorého zamestnanec: „vykonával prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje.“ 

„Pri telepráci býva v praxi spravidla miesto výkonu práce určené nie ako konkrétne miesto, ale je zaužívaná špecifikácia pomocou určenia stupňa dostupnosti prostredníctvom internetového alebo iného elektronického zariadenia.“ (TKÁČ, V. a kol.: Zákonník práce. Komentár. Wolters Kluwer: Bratislava, 2014, ISBN 978-80-8168-069-4, str. 202).

Zákonník práce zakotvoval aj negatívne vymedzenie, nakoľko za domácku prácu alebo teleprácu nepovažoval výkon práce u zamestnanca doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce, pokiaľ k takémuto výkonu práce dochádzalo príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním. 

Vzhľadom na povahu domáckej práce a telepráce sa na takto dojednaný pracovný pomer vzťahovali určité odchýlky, ktoré Zákonník práce vymedzoval v ustanovení § 52 ods. 1. Na domácku prácu a teleprácu sa nevzťahuje:

Okrem všeobecných povinností zamestnávateľa sa na zamestnávateľa zamestnávajúceho zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu alebo teleprácu vzťahovali aj osobitné povinnosti ukladané zamestnávateľom pre takéto typy pracovného pomeru. 

Zamestnávateľ má povinnosť prijať také opatrenia, aby zamestnanci vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu neboli izolovaní od ostatných zamestnancov a mali možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami. 

Zamestnávateľ bol tiež povinný vytvoriť zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu také pracovné podmienky, aby nebol znevýhodnený v porovnaní s porovnateľným zamestnancom pracujúcim na pracovisku zamestnávateľa. 

Pri telepráci bol zamestnávateľ taktiež povinný prijať viaceré technické opatrenia zakotvené v ustanovení § 52 ods. 2 Zákonníka práce, predovšetkým zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce (pokiaľ zamestnanec na výkon práce nepoužíva vlastné vybavenie), zabezpečiť ochranu osobných údajov, s ktorými môže byť pri výkone telepráce nakladané, informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického a programového vybavenia a sankciách v prípade porušenia obmedzení.