Odstúpenie od pracovnej zmluvy

Podľa Zákonníka práce (ďalej aj ako „ZP“) je možné skončiť pracovný pomer nasledovne:

Ak bol pracovný pomer uzavretý na určitý čas, končí sa dňom v nej uvedeným ako deň skončenia. V tomto článku sa zameriame na odstúpenie od pracovnej zmluvy. Odkazy na ostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru nájdete na konci článku.

Odstúpenie od pracovnej zmluvy možno definovať ako jednostranný právny úkon zamestnanca alebo zamestnávateľa za podmienok stanovených v § 19 Zákonníka práce. Zákonník práce v § 19 ods. 1 umožňuje odstúpenie od uzatvorenej pracovnej zmluvy na základe omylu nielen zamestnávateľovi, ale aj zamestnancovi, pričom v § 19 ods. 2 Zákonníka práce sú uvedené dôvody odstúpenia od uzatvorenej pracovnej zmluvy, ktoré je oprávnený uplatniť len zamestnávateľ.

So zamestnancom, ktorý má uzavretú pracovnú zmluvu, ale ešte nenastúpil do práce pripadá niekoľko možností zániku pracovnej zmluvy, avšak do úvahy prichádza aj možnosť počkať na deň nástupu zamestnanca do práce a následne s ním ukončiť pracovný pomer.

ZP pozná dva spôsoby odstúpenia od zmluvy. Prvým je odstúpenie od zmluvy v zmysle § 19 ods. 1 ZP: „Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.“ V tomto prípade sa na odstúpenie od pracovnej zmluvy subsidiárne použijú ustanovenia Občianskeho zákonníka (ďalej len „OZ“).

Právne relevantný omyl v pracovnom práve je omyl, ktorý:

Zákonník práce však nerozlišuje, či dôvodom pre odstúpenie od zmluvy je omyl vo vôli alebo omyl v prejave vôle. Avšak na platné odstúpenie od zmluvy musia byť splnené všetky vyššie uvedené zákonné podmienky. Tak ako už bolo uvedené, právo na odstúpenie od zmluvy na základe omylu môže využiť ktorýkoľvek z účastníkov zmluvy, teda zamestnanec aj zamestnávateľ.

Odstúpením od zmluvy sa zmluva ruší od počiatku, ak nie je právnym predpisom ustanovené alebo účastníkmi dohodnuté inak. Uplatnenie práva na odstúpenie od zmluvy možno vykonať len do času trvania pracovnoprávneho vzťahu, teda len v čase, pokiaľ sú dané zmluvné dôvody. V prípade, ak došlo k ukončeniu zmluvného pracovnoprávneho vzťahu, nemožno toto právo vykonať.

Druhý spôsob odstúpenia od zmluvy vyplýva z § 19 ods. 2 ZP: „Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak

Avšak podľa § 19 ods. 3 ZP: „Odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa odseku 2 možno najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.“

V § 19 ods. 2 Zákonníka práce sú uvedené dôvody odstúpenia od zmluvy, ktoré je oprávnený uplatniť len zamestnávateľ.

Prvým dôvodom upraveným v Zákonníku práce je nenastúpenie zamestnanca do práce bez toho, aby mu v nástupe do práce bránila prekážka v práci. Pôjde o situácii, ak na strane zamestnanca neexistuje prekážka v práci a napriek tomu nenastúpi do práce v deň, ktorý si so zamestnávateľom dohodol ako deň nástupu do práce bez ohľadu na to, či o tejto prekážke zamestnávateľa upovedomil.

Druhým dôvodom odstúpenia od uzatvorenej pracovnej zmluvy je nenastúpenie zamestnanca do práce z dôvodu, že na jeho strane existuje prekážka v práci, ale zamestnanec o nej neupovedomí zamestnávateľa najneskôr do troch pracovných dní. Môže ísť o akúkoľvek prekážku v práci na strane zamestnanca, ktorá nemusí byť v Zákonníku práce uvedená ako prekážka v práci. Spôsob upovedomenia zamestnanca Zákonník práce nekonkretizuje, z čoho možno vyvodiť, že aj ústna forma upovedomenia zamestnávateľa je platnou formou, ktorá zamestnávateľa neoprávňuje odstúpiť od uzatvorenej pracovnej zmluvy. Avšak v záujme právnej istoty odporúčame zamestnancom, aby upovedomenie zamestnávateľa o prekážke, ktorá im bránila nastúpiť do práce v dohodnutý deň práce uskutočnili písomnou formou, aj keď to zákon výslovne neustanovuje.

Tretím dôvodom odstúpenia od uzatvorenej pracovnej zmluvy je právoplatné odsúdenie zamestnanca pre úmyselný trestný čin. Zákonník práce v tejto súvislosti nevyžaduje, aby sa zamestnávateľ o právoplatnom odsúdení zamestnanca pre úmyselný trestný čin dozvedel. Na druhej strane na to, aby zamestnávateľ platne odstúpil od uzatvorenej pracovnej zmluvy, musí sa o tejto právnej skutočnosti dozvedieť.

Nie je však vylúčené, aby sa účastníci vzájomne dohodli aj na inom než zákonom dôvode odstúpenia od zmluvy. Avšak, ak by sa účastníci dohodli na odstúpení od zmluvy z dôvodov uvedených v § 19 ods. 2, tak dávame do pozornosti, že odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa § 19 ods. 2 Zákonníka práce možno najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom.

Odstúpenie od uzatvorenej pracovnej zmluvy z akéhokoľvek dôvodu musí byť písomné, inak je neplatné.

Subsidiárna pôsobnosť OZ vyplýva z § 1 ods. 4 ZP, ktorý znie: „Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.“ Medzi právne vzťahy podľa odseku 1 zaraďujeme individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb.

§ 48 ods. 1 OZ nám ponúka tri možnosti:

OZ upravuje zánik záväzku dohodou v § 572 ods. 2: „Strany sa môžu dohodnúť, že nesplnený záväzok alebo jeho časť sa zrušuje bez toho, aby vznikol nový záväzok. Ak z dohody nevyplýva niečo iné, zrušovaný záväzok zaniká, keď návrh na jeho zrušenie prijala druhá strana.“ a ods. 3 znie: „Dohoda o zrušení záväzku sa musí uzavrieť písomne, ak sa zrušuje záväzok dojednaný písomne.“

§ 1 ods. 4 ZP odkazuje na všeobecné ustanovenia OZ, čím § 572 OZ nie je.

Avšak Ústavný súd SR sa v judikáte III. ÚS 460/2017 vyjadril: „Zamestnávateľ, ktorý sa dostane do omeškania s peňažným plnením voči zamestnancovi, je povinný platiť od vzniku omeškania zákonné úroky z omeškania podľa § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka a § 3 nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 87/1995 Z. z., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia Občianskeho zákonníka v znení neskorších predpisov; ustanovenie § 1 ods. 4 Zákonníka práce nemožno vykladať tak, že by tomuto záveru bránilo.“ Ak budeme postupovať analogicky, možno toto vyjadrenie použiť aj na ustanovenie § 572 ods. 2 OZ, čím prichádza do úvahy zánik záväzku dohodou, musí s tým však zamestnanec súhlasiť, no predstavovalo by to najjednoduchšiu formu zániku pracovnej zmluvy.

Podľa § 42 ods. 1 ZP: „Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.“ v súvislosti s § 46 ZP upravujúceho vznik pracovného pomeru: „Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.“

Zákon však v §72 ods. 2 ZP ustanovuje povinnosť, že: „Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.“ Táto povinnosť zo strany zamestnávateľa je však limitujúca, nakoľko aj keď zamestnávateľ oznámi zamestnancovi skončenie pracovného pomeru v deň nástupu, je povinný ho tri dni zamestnávať.  

Najjednoduchším riešením skončenia pracovného pomeru po jeho vzniku je skončenie pracovného pomeru dohodou, avšak musia s tým súhlasiť obe strany. V zmysle § 60 ods. 1 ZP: „Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.“