Práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov počas koronavírusu

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa predstavujú situáciu, kedy je zamestnanec síce pripravený pracovať, ale prácu nemôže vykonávať z dôvodov na strane zamestnávateľa. V súčasnej situácii môže ísť napr. o zamestnancov zavretých prevádzok. 

Podľa stanoviska Národného inšpektorátu práce: „Ak zamestnávateľ je podnikateľským subjektom, ktorému na základe rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva bolo nariadené uzavrieť počas doby trvania mimoriadnej situácie prevádzku (napr. maloobchodná predajňa s nepotravinovým tovarom, bar, kultúrne zariadenie, wellness centrum a pod.) a zamestnávateľ nemá možnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, môže ísť o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 Zákonníka práce. Počas prekážky v práci na strane zamestnávateľa patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“ (https://www.ip.gov.sk/koronavirus-najcastejsie-otazky/) 

Vyplýva to z § 142 Zákonníka práce, podľa ktorého:

Ak by teda zamestnávateľ mal zavretú prevádzku alebo nemal pre zamestnanca prácu z iného dôvodu, pôjde o prekážku na jeho strane a má voči zamestnancov naďalej povinnosť platenia mzdy, resp. jej časti. 

K prekážkam v práci môže dochádzať aj na strane zamestnancov. V aktuálnej situácii môže ísť najmä o nariadenie karantény alebo aj o starostlivosť o dieťa, ktoré je doma z dôvodu zavretých škôl a predškolských zariadení. 

Podľa ustanovenia § 141 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.“ 

Osobitným predpisom je v tomto prípade zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, podľa ktorého zamestnancovi, ktorému bolo nariadené karanténne opatrenie, vzniká nárok na náhradu príjmu zo strany zamestnávateľa počas prvých 10 dní karanténneho opatrenia, a to vo výške 25 % denného vymeriavacieho základu počas prvých 3 dní karantény a 55 % od 4. do 10. dňa karantény (ak nemá príjem zo zamestnania). Od 11. dňa karantény má zamestnanec nárok na nemocenské podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Nemocenské je vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu. 

V prípade starostlivosti o dieťaťa vo veku do 10 rokov vzniká podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení na základe potvrdenia pediatra nárok na ošetrovné. Ošetrovné vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu poskytuje Sociálna poisťovňa najviac za 10 kalendárnych dní. 

Vzhľadom na aktuálny núdzový stav odporúčame sledovať bližšie informácie priamo na webovom sídle Sociálnej poisťovne, nakoľko môže dochádzať k mimoriadnym dočasným zmenám. 

V súčasnosti je napr. až do skončenia obdobia vyhlásenia mimoriadnej situácie / núdzového stavu predĺžené vyplácanie ošetrovného. Viac sa dozviete na tomto odkaze. 

Jedným z riešení, ku ktorým by v súčasnej situácii chceli pristúpiť viacerí zamestnávatelia je aj nariadenie čerpania dovolenky zamestnancom. 

Podľa § 111 ods. 1 a ods. 5 Zákonníka práce: „Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca… 

Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.“ 

Z citovanej právnej úpravy teda vyplýva, že čerpanie dovolenky je síce zamestnancom oprávnený určiť zamestnávateľ, ale za splnenia určitých podmienok. 

Prvou z podmienok je určenie dovolenky po prerokovaní so zástupcami zamestnancov a podľa plánu čerpania dovoleniek s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Zástupcami zamestnancov sú v zmysle ustanovenia § 11a ods. 1 Zákonníka práce odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. 

Čo však, ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia? V takomto prípade je potrebné vychádzať z ustanovenia § 12 Zákonníka práce, podľa ktorého v prípade, že sa vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, môže zamestnávateľ, u ktorého zástupcovia zamestnancov nepôsobia konať samostatne, pokiaľ Zákonník práce pre konkrétne rozhodnutie nezakotvuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nie je možné nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. 

Keďže právna úprava určenia čerpania dovolenky takéto ustanovenie nezakotvuje, môže zamestnávateľ, u ktorého zástupcovia zamestnancov nepôsobia určiť čerpanie dovolenky samostatne. 

Bez ohľadu na to, či u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov alebo nie je však zamestnávateľ povinný zamestnancovi čerpanie dovolenky oznámiť 14 dní vopred. Skrátenie tejto lehoty, a teda určenie čerpania dovolenky skôr ako o 14 dní je možné, iba ak sa na tom zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú. Zákon to pripúšťa aj z výnimočných prípadov. Počas pandémie koronavírusu sa domnievame, že by za istých podmienok mohla byť táto lehota aj skrátená. 

Zákonník práce zakotvuje aj osobitné ustanovenia týkajúce a hromadného čerpania dovolenky. Podľa § 111 ods. 2 a 3: „Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 nesmie byť určené na viac ako dva týždne, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne.“ 

Aj v tomto prípade platí, že pokiaľ u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže o určení čerpania hromadnej dovolenky rozhodnúť zamestnávateľ samostatne. Dôležité je však splnenie podmienky, že čerpanie dovolenky je nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. 

Zákonník práce bližšie neupravuje, čo všetko je možné považovať za prevádzkové dôvody. Podľa odbornej literatúry medzi prevádzkové dôvody patrí napr. „potreba údržby alebo výmeny, modernizácie prevádzkových technológií, servisné práce v budovách, priestoroch zamestnávateľa alebo sťahovanie prevádzky zamestnávateľa či absencia objednávok, resp. pokles objemu zákaziek či iné v zásade však vopred známe okolnosti.“ (KRAJČO, J.: Zákonník práce – komentár, Bratislava:IURA EDITION, 2002) 

Diskutabilné môže v niektorých prípadoch byť, či je možné za prevádzkové dôvody považovať aj dôvody súvisiace s aktuálnymi protiepidemiologickými opatreniami. V tejto súvislosti by bolo potrebné posúdenie konkrétnych okolností u jednotlivých zamestnávateľov aj s ohľadom na to, aké sú konkrétne podmienky na vykonávanie práce pre druh práce, ktorý zamestnanci vykonávajú, či existujú konkrétne dôvody, pre ktoré zamestnanci nemôžu vykonávať prácu, či sú protiepidemiologické opatrenia spojené aj s nejakými konkrétnymi zmenami na pracovisku zamestnancov, ktoré majú prevádzkový charakter, ako napríklad dezinfekcia priestorov, úprava odvetrávania, dobudovanie priečok, ochranných priehradok a podobne. 

Mnohí zamestnanci sa v uplynulých dňoch stretli aj s požiadavkou zamestnávateľa na skracovanie pracovných úväzkov. 

Podľa § 49 ods. 1, ods. 2 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.“ 

V prípade, že mal zamestnanec pracovnú zmluvu na plný úväzok, predstavovalo by skrátenie úväzku zmenu pracovných podmienok dojednaných v pracovnej zmluve. Na zmenu dojednaných pracovných podmienok je potrebné uzavretie dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 Zákonníka práce. 

Podľa § 54 Zákonníka práce: „Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.“ 

Aby teda k skráteniu úväzku mohlo dôjsť, musí zamestnanec so skrátením úväzku súhlasiť a uzavrieť dohodu o zmene pracovných podmienok. 

U niektorých zamestnávateľov môže dochádzať k situácii, kedy je časť ich prevádzky pozastavená a časť ich zamestnancov nemôže vykonávať svoju obvyklú pracovnú náplň, ale zamestnávateľ má možnosť prideľovať týmto zamestnancom inú prácu. 

Preradenie zamestnanca na inú prácu predstavuje zmenu pracovných podmienok v tom zmysle, že zamestnanec bude vykonávať prácu iného druhu alebo na inom mieste výkonu práce, ako bolo dohodnuté v pracovnej zmluve. V takomto prípade by teda tiež bolo potrebné uzavretie dohody o zmene pracovných podmienok, s čím by zamestnanec samozrejme musel súhlasiť. 

Podľa § 55 ods. 1 Zákonníka práce: „Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne.“ Podľa § 55 ods. 4 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.“ 

Podľa § 55 ods. 6 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku.“ 

Hoci je pojem „home office“ bežne zaužívaný, náš právny poriadok ho nepozná, ale používa pojem domácka práca a telepráca. 

Domácka práce a telepráca sú v § 52 ods. 1 Zákonníka práce vymedzené nasledovne: „Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (ďalej len „domácka práca“) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (ďalej len „telepráca“) v pracovnom čase.“ 

Podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce: „Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.“ 

Pokiaľ však možnosť vykonávania domáckej práce a telepráce nebola so zamestnancom dojednaná v pracovnej zmluve a k zmene by malo dôjsť v takom rozsahu, že by nešlo iba o príležitostný výkon práce alebo o výkon práce iba počas bezprostredného trvania mimoriadnych okolností, bolo by potrebné uzavretie dohody o zmene pracovných podmienok, ako sme popisovali vyššie. 

Aké odchýlka sa na domácku prácu a teleprácu vzťahujú v porovnaní s výkonom práce v priestoroch zamestnávateľa si môžete prečítať v našom článku. 

Dlhšie trvajúca nemožnosť prideľovať prácu zamestnancov z dôvodu pandémie koronavírusu môže u viacerých zamestnávateľov viesť k znižovaniu stavu zamestnancov. Aj v tomto prípade je však potrebné vychádzať z ustanovení Zákonníka práce. 

Kým zamestnanci môžu skončiť pracovný pomer výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu, ako aj bez udania dôvodu, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov zakotvených v Zákonníku práce. 

V súvislosti s aktuálnou zhoršenou situáciou pre viacerých zamestnávateľov by najčastejšie mohlo ísť o výpoveď z dôvodu, že: 

Pre takéto skončenie pracovného pomeru Zákonník práce zakotvuje viaceré podmienky, ktoré musí zamestnávateľ dodržať. Bližšie informácie o nich sa môžete dočítať v našom článku: Skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov. 

Ako jedno z možných riešení vzniknutej situácie by u niektorých zamestnávateľov mohlo do úvahy prichádzať aj dočasné pridelenie zamestnancov. 

Podľa § 58 ods. 1 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi. Dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa osobitného predpisu.“ 

Podľa § 58a ods. 1 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ (pozn. ktorý nie je agentúrou dočasného zamestnávania) môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru.“ 

Ako sme už spomínali vyššie, existenciu objektívnych prevádzkových dôvodov je vždy potrebné posudzovať vo vzťahu ku konkrétnym okolnostiam u jednotlivých zamestnávateľov. 

V prípade splnenia zákonných podmienok by však zamestnávateľ, ktorý momentálne nemôže svojim zamestnancom z objektívnych prevádzkových dôvodov prideľovať prácu, mohol dočasne prideliť týchto zamestnancov k iným (užívateľským) zamestnávateľom.